Miten pääset johtotiimin oppimisen avulla tuloksiin?

”Mitä oppiminen tarkoittaa? Sitäkö, että kerää tietoa vai sitä, että muuttaa omaa elämäänsä?” (Paulo Coelho). 

Jotta johtotiimi voisi kehittyä ja vastata nopeisiin muutoksiin sen tulisi kehittää kykyä oppia yhdessä. Yhdessä oppiminen mahdollistaa lopputuloksen, jota kukaan yksilö ei voisi yksin tehdä. Vasta kun asioihin saadaan monen osaavan henkilön näkökulmat ja ajatukset, pystytään tekemään laadukkaita päätöksiä. 

 Johtotiimin kypsyystasot vahvasta yksilöstä strategiseen johtotiimiin 

Johtotiimin kykyyn oppia vaikuttaa johtotiimin kypsyystaso. Kypsyystasoissa olen hyödyntänyt tässä Hannu-Matias Nurmen (2022) tekemää jaottelua.  
 
* Ensimmäisen tason johtotiimi on vahvasti toimitusjohtajavetoinen. Toimitusjohtaja on se, joka tietää parhaiten ja hän on myöskin se, joka vision tuottaa. Muut johtotiimin jäsenet eli apurit auttavat sitten toteuttamaan näitä visioita. Tällä tasolla työskentelevän johtotiimin kyky oppia uutta on rajattu, koska yritys on yhden henkilön show. 

* Toisessa vaiheessa oleva johtotiimi koostuu vahvoista johtajista. Vahvat johtajat ovat yksilöitä, jotka kilpailevat rajatuista resursseista. Johtotiimiä voi leimata kilpailu ja politikointi. Toimitusjohtaja tietää johtajien olevan omilla substanssialueillaan toimitusjohtajaa vahvempia, joten heillä on mandaatti toimia itsenäisesti. Tällä tasolla uuden oppimista voi tapahtua jo jonkin verran, mutta sitä hidastaa se, että johtotiimi on vasta ryhmä johtajia, ei yhtenäinen tiimi. Kilpailuhenkisyys voi johtaa siihen, että on tällaisessa ryhmässä on tärkeämpää olla oikeassa kuin oppia. 

* Kolmas johtotiimin kypsyystaso eli strategisesti suorituskykyinen johtotiimi koostuu yksilöistä, jotka puhaltavat yhteen hiileen. Toiminnassa haetaan yrityksen parasta, ei pelkästään oman funktion parasta. Toisia johtotiimin jäseniä voidaan haastaa voimakkaasti, mutta sitä ei tehdä hyökkäävällä tavalla vaan tavoitteena on uusien näkökulmien tuominen mukaan keskusteluun. Kolmannen tason johtotiimissä pystytään myös pysähtymään oman toiminnan äärelle reflektoimaan sitä, miten oma johtaminen ja johtotiimin johtaminen sujuu. Tällöin myös yhdessä oppiminen mahdollistuu. 

Reflektointi ja palautteen antaminen oppimisen perustana - myös johtotiimeille 

Myös johtotiimien on hyvä pysähtyä säännöllisesti tarkastelemaan omaa toimintaansa. Välillä on hyödyllistä palata peruskysymysten äärelle:  
Mikä on meidän johtotiimin perustehtävä?  
Mitä lisäarvoa johtotiimiin toiminta tuo yritykselle?  
Mitä jäisi pois jos johtotiimiä ei olisi? 

Johtotiimiläiset varmistavat usein kehitystavoitteita organisaation muille jäsenille, mutta on hyvä varmistaa, että myös johtotiimiläisillä on kehitystavoite. Oppimistavoite voi liittyä johtotiimin keskinäiseen työskentelyyn, johtamistyöhön tai sidosryhmien kanssa toimimiseen. Jo sillä, että palataan säännöllisesti reflektoimaan oppimistavoitteessa edistymistä päästään pitkälle. 

Myös palautteen antamisen kautta johtotiimiläiset voivat yhdessä kehittyä. Kuten kaikki oppiminen palautteen antaminenkin vaatii riittävän psykologisen turvallisuuden tason ryhmässä. Jotta yhdessä oppiminen mahdollistuisi tulisikin panostaa riittävän luottamuksen syntymiseen. Vahva luottamus luo pohjan, jonka päälle kehittyminen ja oppiminen rakentuu. 
 
Lähde: Hannu Matias Nurmi (2022), Verkkokoulutus