Osaamisen jakaminen on pysähtymistä

takahiro-sakamoto-IMued0tpO1s-unsplashlogan-weaver-PJYOpJCcbRg-unsplash

 

Nykyisessä valmentajan työssäni tunnistan, että työyhteisöjen haasteet ovat usein ihmisten välisessä tiedonkulussa tai paremminkin sen puutteessa. Tiedolla tarkoitan osaamista, hyviä käytäntöjä, ajattelumalleja, hiljaista osaamista, ideoita, tunteita. Eli kaikkea sitä yhteisön rakennusainetta, mikä ei ole tietokannassa, ohjeissa eikä työvälineissä. Kiireeksi kutsutun keskellä voi unohtua, että kehittyäksemme ja kehittääksemme tarvitsemme elävää tietoa, jota ei voi pysäyttää tietokantaan. Jotta tämä tapahtuu, tarvitsemme ihmisten pysähtymistä. Onko sille tilaa?

Pysähtymisen jano

Valmennuksissani osallistujat saavat pysähtymisen paikan. Ei ole kovin yllättävää, että lähes poikkeuksetta valmennuspalautteet ovat hyviä. Osallistujat jakavat ajatuksiaan, kokemuksiaan ja tunteitaan ja kehittyvät yhdessä. He oppivat reflektiivisessä dialogissa ja kehittyvät yksilöinä yhteisöllisesti. Usein he pohtivat loppukeskustelussa: ”Miten me voisimme jatkaa tätä arjessa?”

Suuri huoleni on, että kysymys jää ilmaan roikkumaan. Mitä tapahtuu kiireisissä työyhteisöissä osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakamiselle valmennuksen jälkeen? Mahdollistavatko työyhteisön rakenteet ja rytmi pysähtymisen, kehittymisen ja kehittämisen? Jos tätä tiedonkulun ongelmaa ei ratkaista, valmennukset jäävät keitaiksi, joissa osaamisen jakamisen ja sparrailun tuoma osaamisen ja kehittymisen tunne jättää osallistujan janoiseksi. Miten tämän janon voi tyydyttää työyhteisössä?

Pysähtymättömyyden tuomat ongelmat olisivat usein ratkaistavissa myös ilman valmennusta. Jopa paremmin. Mahdollisuuksien tunnistamiseksi tarvitaan tilanteen kartoitusta ja etenemisvaihtoehtoja, joista on varaa valita.

Ulkopuolisen silmin

Valmentajana opin jatkuvasti aivan valtavasti. Miksi? Siksi, että teen yhteistyötä kaiken aikaa erilaisten työyhteisöjen ja tilanteiden kanssa. Sen lisäksi omassa työyhteisössämme jaamme osaamista, hyviä käytäntöjä, ajattelumalleja, hiljaista osaamista ja ideoita. Reflektoimme oppimaamme ja sparrailemme. Näin myös hiljainen tieto, osaaminen ja ymmärrys ihmisten välisen tiedonkulun, jakamisen esteistä ja mahdollisuuksista karttuu kaiken aikaa.

Organisaatioiden ulkopuolisina henkilöinä valmentajat saavat paljon informaatiota. Opimme huomaamaan, minkälaiset erilaiset näkyvät ja näkymättömät rakenteet estävät ja mahdollistavat osaamisen jakamisen, oppimisen sekä hyvien käytäntöjen jakamisen organisaatioissa. Valmentaja tekee jatkuvaa sisäistä reflektiota siitä, mikä erilaisia organisaatioita yhdistää ja mikä erottaa. Opimme, mikä kaikki estää tai mahdollistaa oppimisen ja kehittymisen. Opimme, mikä jarruttaa ja mahdollistaa organisaatioiden jatkuvan kehittämisen. Saamme vastauksia siihen, miksei kokeilukehittäminen ota tuulta alleen tai miten esihenkilöiden yhteistyön laatu vaikuttaa johtamiseen. Näemme ja kuulemme paljon siitä, mikä ihmisten välillä vaikuttaa työyhteisön tunneilmapiiriin ja miten siihen voidaan vaikuttaa.

Harmaat alueet

Valmentajana ja osaamisen johtamisen ja kehittämisen asiantuntijana en näe henkilöstön kehittämisen ratkaisuksi aina valmennusta. Ensin on syytä ymmärtää kehittymisen ja kehittämisen tavoitteet ja oppia ymmärtämään toimintaa, tunnistaa vahvuuksia, tallentamattoman tiedon tarpeita sekä toimivat ja toimimattomat ihmisten väliset tietovirrat. Sen jälkeen tehdään valintoja, mistä käsin kehittämistyötä on järkevää lähteä tekemään.

Uskon siihen, että useissa tilanteissa yhteistyö onkin hyvä käynnistää ennemminkin osallistavalla alkukartoituksella kuin valmennuksen suunnittelulla. Se auttaa tunnistamaan työyhteisön osaamista, vahvuuksia, toimivia käytäntöjä ja rakenteita sekä pinnan alla olevia harmaita alueita, joiden selkiyttäminen voi olla kestävämpi ratkaisu kuin valmennus. Aloituksella on mahdollista kehittää organisaatiota vaikuttavammin kuin, mitä pelkkä valmennus mahdollistaa. Samalla kehittyy myös valmennusten laatu ja osuvuus.

Kiinnostuitko? Ota yhteyttä, niin jutellaan lisää!

Kirjoittaja Jaana Ovaska on arvostava ja ennakkoluuloton johtajuuden ja yhteistyökulttuurin uudistaja. Hän haastaa yrityksiä kehittämään työntekijäkokemustaan arvo- ja tunnelähtöisesti, mutta kuitenkin jämäkän tavoitteellisesti.

Share: