Skip to content
Menu
close-icon-lq

Johtamiskulttuuri syntyy vuorovaikutuksessa

Moni yritys toivoo muutosta johtamiskulttuuriin. Miksi niin harva onnistuu? ”Kulttuuri syö strategian aamupalaksi” yrityskulttuurin ja strategian tutkijat sanovat. Jos tähtäimessä on johtamiskulttuuri, on panoksetkin kohdistettava johtamiskulttuuriin, ei strategian hiomiseen.

Tekojen ja taitojen rinnalla ja jopa edellä, ovat johtajan arvot, uskomukset, oletukset, ihmiskäsitys ja itsetuntemus. Jos halutaan muuttaa johtamiskulttuuria, on haluttava kehittää kaikkia näitä osa-alueita. Ensin tärkein: on luotava kirkas, yhteinen johtamisvisio.

  • Minkälaista johtamista me haluamme?
  • Mitä tällainen johtaminen tarkoittaa juuri meillä?
  • Mitkä olemassa olevat elementit tukevat johtamisvisiota, mitkä estävät?
  • Mikä on arvomaailmamme, missä kulkevat rajat? Johtamisvision määrittelyä pidetään usein johtamiskulttuurin kehittämisprojektin tavoitteena, vaikka tämän pitäisi olla koko homman aloitus.
  • Mitä johtamisvisiomme tarkoittaa minulle? Millainen olen johtajana, kuka olen henkilönä?

On käytävä jatkuvaa tarkastuskierrosta itsensä kanssa: reflektoida, hioa, tarkistaa ja kirkastaa johtamisvisiota – yhä uudelleen ja uudelleen. Vastaus on siis kyllä – jos haluamme kehittää, jokaisen meistä täytyy jatkuvasti kehittyä.

Valmentava johtaminen

Yrityksen johtamistapaa ei voi noin vain sanella. Johtamiskulttuuri kehittyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Siis: Kuuntele. Keskustele. Käy jatkuvaa dialogia siitä, minkälaista johtamista haluamme edistää, millaista johtamista odotat, mitä sinulta johtajana odotetaan. Millaisia johtamistapauksia meillä on, mitä määrittelemämme johtamisvisio ja johtamistavat tarkoittavat kussakin tapauksessa?

Yhtä oikeaa tapaa tuskin löytyy, mutta suuntaviivat kyllä. Hyvät johtajat eivät esimerkiksi nöyryytä ihmisiä antamalla heille pikku opetuksia. Hyvät johtajat kohtelevat aina ja kaikkia arvostavassa hengessä. Ilman arvostusta keskustelut eivät muutu rakentavaksi dialogiksi. Valmentava johtaja jakaa vastuuta, luottaa ja pyrkii aktiiviseen vuorovaikutukseen.

Tuhannen tulimmaiset tilanteet – eikä ohjeistusta löydy! Aina tulee yllätyksiä ja uusia tilanteita, joissa on joku uusi näkökulma, jota ei ole saatu sääntöihin mahdutettua. Epäselvien tilanteiden pohtiminen vie esimiehiltä ja työntekijöiltä paljon energiaa. Etiikka on oikein tekemisen pohtimista, joka kiteytyy arvoihin. Arvot puolestaan auttavat valinnoissa. Etiikka ja arvot ovat varsinainen arjen voimapari tukalimpiinkin tilanteisiin. Kun olemme selvittäneet arvopohjan, millä haluamme johtaa, löydämme ratkaisut uusiin tilanteisiin, vaikka niihin ei olisikaan valmiita sääntöjä vielä luotu. 

Muista onnistua sekä näyttää edistyminen

Projekteissa huomataan usein virheet ja epäonnistumiset. Ne osataan analysoida. Onnistumisten näkeminen unohdetaan, ja niiden analysointi on vieraampaa.

Ihmisten usko onnistumiseen on onnistumisen kannalta tärkeää. Aloita kehittäminen pienin askelin ja tee positiiviset muutokset ja edistysaskeleet näkyviksi. Käy keskustelua siitä, mitä hyötyjä meille ja omistajille on jo tullut. Ota seuraava pieni askel, onnistu, jaa. Ota seuraava askel. Ja seuraava. Pääset kertomaan yhä yksityiskohtaisemmin onnistumisten taustatekijöistä. Tämä ehkäisee muutosväsymykseltä ja uupumiselta sekä alkumetreillä luovuttamiselta.

Johtamiskulttuuri kehittyy vain yhdessä tekemällä

Yksittäisten kehittäjäsankareiden tarinat ovat ohi. Tulevaisuuden sankaritarinoissa loistavat ne, jotka antavat muiden loistaa itseään kirkkaammin. Myös johtamiskulttuurin kehittämisessä.

Haluatko kehittää valmentavan johtamisen taitojasi?

Ilmoittaudu mukaan suosittuun Vaikuttava valmentaja -valmennukseemme!

 

Tilaa blogimme