Kiila pyöröoveen - vinkkejä henkilöstön sitouttamiseen

antonio-janeski-CHVTt0aGbx0-unsplash (1)


Henkilöstön suuri vaihtuvuus ja työvoimapula puhututtavat työelämässä. Koskeeko vaihtuvuus vain nuoria työntekijöitä vai onko kyse megatrendistä? Keskustelimme aiheesta Kiila pyöröoveen -webinaarissa torstaina 8.9.2022. Pääsimme sukeltamaan aiheeseen Baswaren HR Director (Nordics) Veera Eskelän, Taito Researchin toimitusjohtaja Sanna Pellin sekä Yliopiston apteekin henkilöstöjohtajana toimineen Novetos-valmentaja Hanna Kölhin ja Novetos-valmentaja Eeva Pitkäsen kanssa. Puhetta johti Novetos-valmentaja Pirjo Ahonen.

Tämä blogi kokoaa yhteen webinaarissa käsiteltyjä teemoja sekä antaa käytännön työkaluja työntekijöiden sitouttamiseen ja vaihtuvuuden hallintaan. Lisäksi teksti tuo esiin keinoja, joilla erityisesti HR voi hidastaa pyöröovi-ilmiötä.

 

  • Huomio rekrytointiin ja perehdytykseen. Varsinkin nuorille sukupolville ihmislähtöinen arvomaailma, joustavuus sekä johtaminen nousevat vetovoimatekijöiksi työpaikkaa valittaessa. Kysyimme webinaariin osallistujilta, mikä heidän mielestään on tärkeintä erityisesti nuorten työntekijöiden sitouttamisessa. Työn merkityksellisyys ja joustavuus sekä perehdyttäminen saivat eniten ääniä osallistujilta.

    Uuden työntekijän aloittaessa on huolehdittava kattavasta perehdytyksestä, niin yritykseen kuin työntehtäviinkin. Selkeä toimenkuva auttaa rajaamaan ja priorisoimaan sekä helpottaa johtamista. Kun työntekijälle tulee heti työsuhteen alusta tunne, että hän on tervetullut ja häntä arvostetaan, syntyy mahdollisuus sitoutumiseen.



Tärkeimmät sitouttamisen keinot

  • Perehdyttäjistä ja tiimien jaksamisesta huolehtiminen on erityisen tärkeää vaihtuvuuden ollessa suuri. Perehdyttämisvastuuta on jaettava suunnitelmallisesti. Monessa organisaatiossa resurssit ovat vähäiset. Jos joutuu perehdyttämään ja samalla kantamaan vastuun omasta suuresta työtaakasta, ei välttämättä jaksa olla kovin innostava uusi työkaveri. On myös henkisesti raskasta luopua työkaverista ja innostua uusista, ainakin jos mielessään pohtii, kuinka kauan tämä uusi jatkaa. Tiimien onkin hyvä yhdessä pysähtyä keskustelemaan, miten ottavat uuden työntekijän vastaan, jotta tämä ei ainakaan heidän käyttäytymisen takia lähde.

  • Tunne ihmisesi. Työntekijöiden on helppo sitoutua innostavaan ja sopivasti haastavaan työtehtävään. Vaihtuvuuden näkökulmasta on tärkeä löytää keinoja organisaatioon ja työnantajaan sitoutumiseen. Tässä esihenkilötyöllä on iso merkitys. Työntekijöiden motivaatiotekijöiden selvittäminen, uramahdollisuuksien kartoittaminen sekä suorituksen johtaminen ovat asioita, joilla voidaan parantaa sitoutumista. Esihenkilö voi omalla toiminnallaan luoda koko ryhmälle mahdollisuuksia kokea yhteenkuuluvuuden tunnetta, arvostusta sekä vapautta. Nämä kaikki ovat sisäisen motivaation elementtejä. Tuntemalla omat ihmiset myös työroolin ulkopuolelta mahdollistuu aito ja merkityksellinen kohtaaminen.

  • Esihenkilön oman jaksamisen tukeminen. Esihenkilöt ovat olleet kovassa puristuksessa pandemia-aikana ja esihenkilötyöhön kohdistuu isoja vaatimuksia. Kaiken keskellä olisi hyvä muistaa pitää huolta omasta jaksamisestaan ja hakea myös itselleen kohtaamisia, jossa pystyy täydentämään omaa voimavaratankkiaan. Coaching, mentorointi ja työnohjaus tukevat hyvin esihenkilön omaa jaksamista.

  • Organisaation oppiminen. Yksilöiden ja organisaatioiden oppiminen on tämän päivän kivijalka, jonka päälle liiketoiminnan menestys rakentuu. Mikäli organisaation osaaminen on vahvasti henkilöitynyt, tekee se organisaatiosta haavoittuvan. Osaamisen huolellisella dokumentoinnilla, jakamisella sekä rikastamisella voidaan tätä riskiä merkittävästi pienentää myös vaihtuvuustilanteessa. Systemaattinen ja pitkäjänteinen kehittäminen auttaa myös työvoimapulan hallintaan. Keinoina ovat mm. erilaiset oppimisen ja osaamisen jakamisen foorumit, mentorointi ja työkierto.

  • Palautteen ja positiivisuuden merkitys. Työyhteisöissä selvästi alikäytetty resurssi on palaute. Varsinkin työelämään tulevat uudet sukupolvet janoavat palautetta oman kehittymisen tueksi. Palautteen merkityksellisyyttä voidaan korostaa sillä, että se on yksilöity, selkeää ja konkreettista. Positiivisuutta voidaan lisätä esimerkiksi ottamalla viikon lopussa käyttöön viikon onnistumiset -kierros. Huomion kiinnittäminen onnistumisiin on aluksi vaikeaa, mutta senkin taidon oppii. 

HR pystyy luomaan mahdollisuuksia sitoutumiselle johtamiskulttuurin kehittämisen kautta. Myös luottamuksen osoittaminen työntekijöille on tänä päivänä tärkeää. Yhteisöllisyyden tukeminen ja oppimisen mahdollistaminen ovat asioita, joihin HR pystyy paljon vaikuttamaan. Työsuhde-eduista tulee muistaa viestiä säännöllisesti. On myös hyvä varmistaa, että oppimisprosessille löytyy työpäivistä aikaa.  

Uutena haasteena työnantajille on joustavuus. Hybridiaikana ei kannata ihmisiä pakottaa tulemaan työpaikalle, vaan työntekemisen tapoihin tarvitaan joustoa. Meidän kannattaa kuitenkin avata sitä, miksi työyhteisön on hyvä tulla aika-ajoin toimistolle. Tämän lisäksi, kun tavoitteet ja toimenpiteet pilkotaan riittävän pieniksi ja konkreettisiksi askelmerkeiksi ja yhteistä suuntaa sekä edistymistä tarkistetaan säännöllisesti, ei kyynistyminen pääse iskemään kulman takaa. 



--

Novetos kehittää johtamista, esihenkilötyötä ja työyhteisöjä. Uskomme, että tehokkuus ja inhimillisyys on mahdollista yhdistää kestävästi.
Lue lisää palveluistamme:

Tiimien ja työyhteisöjen valmennus

Organisaation uudistuminen ja kasvu

Johtajien ja esihenkilöiden valmennus

 

 

Share: