Inklusiivisuus on erilaisuuden arvostamista

Monessa työyhteisössä kollegoista merkittävä osa on jo eri kulttuurien edustajia. Tällöin myös arjessa nousevat esille erilaiset odotukset työntekemiselle ja käytökselle työyhteisössä.

Nuorempi työntekijä voi tarjoutua tekemään vanhemman työntekijän työt, koska vanhempien ihmisten kunnioitus kuuluu vahvasti omaan kulttuuriin. Työntekijöillä voi jäädä tärkeitä asioita sanomatta ääneen yhteisissä palavereissa, koska esihenkilön seurassa ei uskalleta tuoda esille omia mielipiteitä. Kehitysideoita ei uskalleta tehdä, koska pelätään sen ilmaisevan tyytymättömyyttä. Millä keinoin voimme varmistaa, että kaikkien ääni tulee työyhteisössä kuuluviin?  

Mitä on inklusiivisuus?

Inklusiivisuus on periaate, jonka mukaan jokainen työyhteisön jäsen otetaan mukaan toimintaan tasa-arvoisesti. Se merkitsee erilaisuuden ja monimuotoisuuden arvostamista. Diversiteetti, eli eri taustoista ja näkökulmista tulevien ihmisten moninaisuus, liittyy kiinteästi inklusiivisuuteen. Inklusiivisessa työyhteisössä jokainen jäsen tuntee olevansa arvostettu ja aktiivinen osallistuja. Tässä ympäristössä psykologinen turvallisuus on itsestäänselvyys, ja jokainen voi olla aito oma itsensä.

Mitä tarkoittaa inklusiivinen johtaminen?  

Inklusiivinen johtajuus korostaa kuuntelemisen merkitystä ja aktiivista aikaa erilaisten näkökulmien huomioimiseen. Tämäntyyppinen johtaja pyrkii aktiivisesti rakentamaan yhteyksiä, vaikka se voi vaatia lisäponnisteluja. Samalla hän luo turvallisen ympäristön, joka kannustaa jokaista olemaan aidosti oma itsensä. Hän viestii voimakkaasti sen, että monimuotoisuus tuo lisäarvoa tiimille. Inklusiivinen johtaja ei epäröi puuttua mahdolliseen ongelmalliseen käytökseen ja työskentelee hyvän ja turvallisen työilmapiirin edistämiseksi.

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä ei ole sijaa epäasialliselle puheelle ja käytökselle. Inklusiivinen johtaja rohkaisee avoimeen palautteen antamiseen kaikilla organisaation tasoilla. Tavoitteena on, että palautetta voidaan antaa kollegalta kollegalle, tiimiläiseltä esihenkilölle ja esihenkilöltä tiimiläiselle.

Mitä kaikkea inklusiivisuus sisältää?

Inklusiivisuus ei rajoitu vain sukupuoleen tai etniseen taustaan. Se koskee myös erilaisia työskentelytapoja, ajattelumalleja ja persoonallisuuksia. Kuinka suvaitsevaisia olemme erilaisille persoonille ja tavoille tehdä työtä? Uskallammeko käydä rohkeasti keskustelua siitä, mikä on hyväksyttävää erilaisuutta työn tekemisessä ja milloin toimintatapojemme erilaisuus ei enää palvele?  

Kun puhumme inklusiivisuudesta, siihen liittyvät myös kaikkien työyhteisön jäsenten ennakkoluulot ja ajatusvääristymät. Johtajien on hyvä pysähtyä välillä pohtimaan omia kognitiivisia vinoumiaan.

• Millaisten henkilöiden kanssa minusta on luontevaa ja helppoa tehdä töitä?
• Kun keskustelen samanhenkisten ihmisten kanssa, mitä sokeita pisteitä meillä on?
• Mitä uusia näkökulmia voisin saada, jos kävisinkin keskusteluita laajemmin eri tavalla ajattelevien henkilöiden kanssa?
• Voisiko laajemmat keskustelut parantaa tekemieni päätösten laatua?  

Tavoitteet inklusiivisuudelle  

Johtajien on selkiytettävä, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat omassa organisaatiossa. Tämä edellyttää keskustelua siitä, miten erilaiset taustat ja näkemykset voivat rikastuttaa organisaation toimintaa. Johtajien on tärkeää olla kartalla siitä, miten inklusiivisuus omassa organisaatiossa toteutuu ja tehdä toimenpiteitä epäkohtien korjaamiseksi. Inklusiivisuudesta voi saada tietoja esimerkiksi kartoittamalla palkkaerot samoissa tehtävissä toimivilta tai seuraamalla johdon ja esihenkilöiden monimuotoisuutta. Inklusiivisuus on pitkäjänteistä toimintaa, joka vaatii jatkuvaa työtä.  

Miksi inklusiivisuutta kannattaa kehittää?

Syitä on monia. Työvoimapula voi olla merkittävä motivaattori. Organisaation on houkuteltava ja sitoutettava monenlaisia osaajia, ja inklusiivisuus on avain tähän. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus voivat lisätä innovaatioita, asiakastyytyväisyyttä ja markkinoiden tuntemusta. Inklusiivisuus voi vahvistaa organisaation mainetta ja brändiä. Yhä useammat asiakkaat ja sidosryhmät arvostavat organisaatioita, jotka sitoutuvat monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseen.

Joka tapauksessa inklusiivinen johtaminen vaatii sitoutumista, avointa keskustelua ja jatkuvaa kehitystä. Se on osa yrityksen sosiaalista vastuullisuutta, mutta se voi myös parantaa organisaation tuloksia. Johtajien rooli inklusiivisuuden edistämisessä on ratkaiseva, ja se vaatii sekä ymmärrystä että aktiivista toimintaa.  

Blogin kirjoittaja Outi Tenhola toimii Novetoksen toimitusjohtajana ja johtamisen ja esihenkilötyön kehittäjänä. Hän on työskennellyt aiemmin muun muassa henkilöstöjohdon ja työ- ja organisaatiopsykologian tehtävissä, mikä antaa hänelle monipuolista näkemystä organisaatioiden johtamiskysymyksiin. Outi uskoo jatkuvaan osaamisen kehittämiseen sekä arvojen mukaisen toiminnan voimaan.