Toimintakulttuurin kehittäminen korona-ajasta ponnistaen

takahiro-sakamoto-IMued0tpO1s-unsplashdaniel-oberg-sEApBUS4fIk-unsplash

 

 

”Toivottavasti emme kollegojen kanssa palaa lähitapaamisiin tuotannonsuunnittelun viikkopalavereissa, kun koronarajoitukset nyt ovat hellittämässä. Nämä Teams-palaverit ovat olleet niin paljon tehokkaampia ja tavoitteellisempia.”

Näin totesi eräs asiakas minulle jokin aika sitten. Korona-aikana eri organisaatioiden työntekijät ovat pakon edessä joutuneet kehittämään uusia tapoja tehdä yhteistyötä ja pyrkiä kohti yhteisiä tavoitteita. Osa näistä yksittäisistä ratkaisuista on tehostanut tiimien yhteistyötä ja suorituskykyä verrattuna entiseen ja osa luonnollisesti ei.

Tyypillisesti organisaatiokulttuuria lähdetään kehittämään ja toimeenpanemaan top-down-tyylisesti ylhäältä alaspäin. Ylin johto määrittää uuden liiketoimintastrategian ja sen jälkeen johdossa mietitään, millainen toimintakulttuuri tukisi strategian ja sen päämäärien toteuttamista tehokkaasti. Tältä pohjalta kulttuuria sitten lähdetään kehittämään vahvistamalla toivottuja tapoja toimia, mutta kehittämällä myös kulttuurin taustalla vaikuttavia rakenteita ja prosesseja tukemaan uutta tavoitekulttuuria.

Korona-aika on tosiasiassa kääntänyt päälaelleen tämän toimintakulttuurin kehittämismallin organisaatioissa. Työntekijät ja tiimit ovat pakon edessä joutuneet keskenään keksimään, miten he käytettävissä olevien etäyhteys- yms. mahdollisuuksien pohjalta pystyisivät toteuttamaan työssään niitä asioita, joita ennen tehtiin lähtökohtaisesti kasvokkain. Tämän pakon seurauksena organisaatioiden ruohonjuuritasolla on syntynyt upeita oivalluksia siitä, miten asiat voidaan hoitaa toisin, ja ennen kaikkea tehokkaammin.

Nyt kun koronarajoituksia viimein puretaan, tämä vaihe on organisaatioiden johdolle havahtumisen ja pelin paikka. Miten tunnistaa ja kerätä organisaation eri osissa ja tasoilla korona-aikana kehitetyt yksittäiset uudet toimintatavat yhteen? Arvioida niitä ja levittää parhaat tavat koko organisaation käyttöön? Vaarana nimittäin on, että koronan jälkeiseen arkeen palaamisen myötä organisaatio luiskahtaa vanhoihin toimintatapoihin. Näin helposti käy, koska organisaation vanhat rakenteet, prosessit, johtaminen ja muut toimintakulttuurin elementit perustuvat edelleen niihin. Organisaatioiden pitääkin viimeistään nyt kartoittaa työntekijöiden ja tiimien parhaat ja tehokkaimmat korona-ajan synnyttämät oivallukset työskennellä yhdessä ja tavoitella asetettuja päämääriä.

Tämän kartoituksen ja arvioinnin jälkeen parhaat toimintatavat pitää levittää mm. koulutuksien, valmennuksien ja lähijohtamisen tukemana koko organisaation käyttöön. Samalla on syytä tarkistaa, ovatko ennen koronaa organisaatiossa vallinneet rakenteet, prosessit ja johtamisen tavat linjassa näiden uusien toimintatapojen kanssa vai pitääkö niitä muuttaa tavoiteltavan kulttuurimuutoksen mahdollistamiseksi.

Ja lopuksi: on tietenkin selvää, että monet fyysiseen kanssakäymiseen nojaavat tavat toimia ovat edelleen elintärkeitä tiimien ja organisaation yhteistyön ja suorituskyvyn varmistamiseksi – puhumattakaan sosiaalisen kanssakäymisen yhteydestä työyhteisön ja sen jäsenten hyvinvointiin. Nekin on syytä tunnistaa, ja pitää niistä lujasti kiinni nyt, kun se taas on mahdollista.

--

Voimmeko olla teille avuksi tämän vaiheen ja siihen liittyvien ainutkertaisten mahdollisuuksien hyödyntämisessä?

Blogin kirjoittajan Karri Sunnarborgin ajattelua ja toimintaa ajaa vilpitön halu ymmärtää ihmisiä ja asioiden välisiä yhteyksiä. Valmennuksissa tämä välittyy kuuntelemisen, lempeän haastamisen ja vahvan asiaosaamisen kautta. Karrin ydinosaamista ovat mm. arvoprosessit, strategiaa ja henkilöstön sitoutumista tukevan toimintakulttuurin kehittäminen, eettisyyden johtaminen ja erilaiset esimiesvalmennukset. Ota yhteyttä, niin jutellaan lisää!

Share: