Organisaation dialogi on rikki

Kyky kuunnella ja osallistaa on tänä päivänä kestävän organisaation elinehto ja tämä korostuu muutostilanteessa. Meillä jokaisella on perustarpeena kuulluksi tulemisen tarve. Millä siis varmistetaan, että kaikilla organisaation jäsenillä on mahdollisuus osallistua dialogiin ja tulla kuulluksi, kun muutoksen vauhti on nopeaa ja ennakoimatontakin. Aihe on tärkeä, koska meillä jokaisella on arvokas rooli Suomen kaivamiseen kuopasta pinnalle.  

Strategia on suunta ja kulttuuri on energiaa. Muutoksessa oleminen tarkoittaa olemista strategian ja kulttuurin yhtymäkohdassa. Kun halutaan tietää, mihin ollaan menossa, kannattaa kuunnella organisaation sisäisiä sidosryhmiä. Tässä on kuitenkin haaste. Tutkimukset ovat nimittäin osoittaneet, että tiedosta katoaa matkalla valtaosa ja vain jäävuoren huippu kaikesta keskustelusta päätyy toisaalta johdon ja toisaalta työntekijöiden tietoon.  

Ydinkysymyksenä onkin, miten saadaan oikeat äänet kuuluviin ja vähennettyä tietohukkaa. Meillä ei ole puutetta äänistä, kyse ei ole myöskään siitä, ettemme haluaisi kuunnella. Kyse on enemmänkin siitä, miten saadaan ihmiset sanottamaan aidosti omin sanoin omaa työtään ja ajatuksiaan. Miten mahdollistetaan tunteiden ja intuition esiin nouseminen? Kun ihminen tulee kuulluksi, toimii hän yhteisön hyväksi. Jos taas työntekijä ei koe tulevansa kuulluksi, johtaa se helposti oman roolin ja tarkoituksen kyseenalaistamiseen sekä merkityksen kokemuksen heikkenemiseen.
 

Organisaation kaksisuuntainen dialogi on rikki. Johto katsoo asioita strategian näkökulmasta, varmistaako tämä muutos tulevaisuuden kilpailukykyämme ja asemaamme markkinoilla. Keskijohto on puun ja kuoren välissä pohtien budjetin riittävyyttä, ihmisten jaksamista ja sitoutumista sekä edellytyksiä muutoksella. Entäpä työntekijät, he pohtivat hyvin henkilökohtaisia kysymyksiä; miten minun käy? Mitä jos en opi? Kenen kanssa työskentelen jatkossa? Miten minun edut? Kysymys kuuluukin, miten saada dialogi toimimaan eri portaiden välillä? Kesällä 2024 julkaistun Suomen työelämätutkimuksen mukaan 48% henkilöstöstä kokee, etteivät he tule kuulluksi. Samassa tutkimuksessa 91% johdosta kokee, että henkilöstö tulee kuulluksi. Mielenkiintoista, eikö vain? 

Mitkä sitten ovat dialogisen kuuntelun esteet? Harward Business Review on nostanut esille pelon yhdeksi merkittävimmäksi esteeksi kaksisuuntaiselle dialogille. Pelko voi liittyä johdolla auktoriteetin menettämiseen, se voi liittyä siihen, että kaksisuuntaiseen dialogiin ei ole sen vaatimaan aikaa eikä energiaa. Mielenkiintoista tutkimuksen valossa on myös se, että dialogista kuuntelua ei arvosteta, koska siihen liittyy pelko, että johtajan itsensä tulee muuttua kuuntelun seurauksena. Kuuntelun ja osallistamisen haasteena voi myös olla se, että organisaatiossa on samanaikaisesti liikaa muutoksia. Ilmapiiri on epärealistisen optimistinen. Toisaalta esteenä dialogille voi myös olla rohkeuden puute. Ei ole rohkeutta aitoon muutokseen. Haasteena voi myös olla täydellisyyden harha. Voi myös olla tilanne, että muutokseen ei resursoida riittävästi tai muutos nähdään vain rasti-ruutuun -harjoituksena.  

Kuulluksi tuleminen ei tarkoita samaa, kun tahdon läpisaaminen. Aito dialoginen kuuntelu ja osallistaminen ovat tärkeitä, jotta johtajat pystyvät näkemään todellisuutta ja tekemään viisaita päätöksiä. Tässä muutama keino lisätä organisaation dialogia ja osallistamista: 

• Kirkasta tavoitteet ja luo yhteinen suunta 

• Rakenna tietoisesti psykologista turvallisuutta organisaation jokaiselle tasolle ja toimintojen välille 

• Identifioi ja kommunikoi selkeästi muutostarpeet 

• Ole utelias ja osoita halua ymmärtää 

• Ole valmis muuttumaan ja tarkastelemaan asioita eri näkökulmasta 

• Viesti selkeästi, miten saatua tietoa käytetään muutoksen tukena ja tee jo kuljettu matka näkyväksi 

Jos tarvitset apua johtamisen tai henkilöstön kehittämisessä, me Novetoksella olemme valmiita auttamaan. Ota yhteyttä, niin aloitetaan yhdessä matka kohti kestävämpää työelämää.