Miten johdan epävarmuuden keskellä?

Miten säilyttää ja kehittää suorituskykyä epävarmoina aikoina? Epävarmuus on tullut jäädäkseen. Tilanteen tekee aikaisempaa haastavammaksi se, että toimintaympäristössä ja maailman tilanteessa tapahtuu nopealla syklillä paljon asioita, jotka ovat vaikutuskehiemme ulkopuolella.

Tulevaisuuden näkymä on utuinen, eikä näkymä kanna pitkälle. Ydinkysymyksenä tässä ajassa onkin, miten navigoida epävarmuudessa ja johtaa tilanteessa, jossa on riski suorituskyvyn laskemiselle epävarmuuden ja toivottomuuden valtaessa ajatukset? 

Fred Luthansia voidaan pitää psykologinen pääoma -käsitteen luojana sekä sen tuojana organisaatiokäyttäytymiseen. Luthansin mukaan yksilön ja organisaation psykologinen pääoma rakentuu neljän kivijalan varaan. Näitä ovat toivo, myönteisyys, pystyvyys, luottamus ja resilienssi. Avaan näitä seuraavassa ylätasolla, koska uskon vahvasti siihen, että HERO-mallin* kautta pystymme navigoimaan epävarmuudessa jopa vahvistaen yksilöiden ja organisaation suorituskykyä. 

Toivo – haastavat ja saavutettavissa olevat tavoitteet 

Toivo (hope) on suorituksen johtamisen ytimessä tavoitteiden kautta.  Toivo on odotusarvo siitä, että voimme saavuttaa haluamamme tavoitteen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijät pystyvät asettamaan tavoitteita ja heillä on päättäväisyyttä mennä kohti tavoitetta. Lisäksi työntekijät pystyvät löytämään keinot tavoitteen saavuttamiseksi. Esihenkilö voi tukea toivon rakentamista muotoilemalla työntekijän kanssa innostavia kohti -tavoitteita, luottamalla työntekijää kykyihin, kannustamalla sekä tarjoamalla tukea tavoitteiden saavuttamiseen.  

Pystyvyys – usko omiin kykyihin 

Pystyvyydessä / luottamuksessa (efficacy) on kyse siitä, miten paljon joku uskoo itsensä tai luottaa itseensä. Bandura (1997) toi pystyvyyden käsitteen positiiviseen johtamiseen. Kyseessä ovat uskomukset omasta kyvystä suunnitella ja toteuttaa sellaista toimintaa, jota vaaditaan tietyn saavutuksen tuottamiseksi. Pystyvyyden kokemus yhdessä tavoitteen asetannan kanssa on yksi merkittävimmistä suorituskykyyn vaikuttavista asioista. Tutkimusten mukaan voimme parantaa suorituskykyämme jopa 28 % sillä, että uskomme pystyvämme suoriutumaan tehtävästä ja saavuttamaan tavoitteet. Esihenkilö voi auttaa työntekijöitä lisäämään pystyvyyden tunnetta esim. pilkkomalla tehtävät pienemmiksi kokonaisuuksiksi, arvostamalla työntekijöiden ammattitaitoa, sallimalla virheet ja epäonnistumiset sekä antamalla positiivista palautetta.   

Resilienssi – mahdollisuus kasvuun 

Resilienssi (resilience) liittyy kykyyn kohdata stressaavia, jopa traumaattisia tilanteita ja toipua niistä. Resilienssi voi ilmetä kolmella tavalla:  

1. pysymme vahvana vaikeuksien keskellä  

1. toipumisena haasteellisista ajoista 

1. kasvuna, joka syntyy vaikeista kokemuksista 

Esihenkilö voi vahvistaa työntekijöiden resilienssiä varmistamalla työntekijöiden osallisuuden kokemuksen ja luomalla psykologisesti turvallisen ympäristön.   

Myönteisyys – positiivinen selitystyyli 

Myönteisyys (optimism) on psykologisen pääoman neljäs kivijalka. Myönteisyys liittyy siihen, miten selitämme itsellemme ja tiimillemme tapahtumia ja omaa rooliamme niissä. Myönteinen selitystyyli lisää parhaimmillaan uskoa siihen, ettei epävarmuus ole pysyvää, se voi auttaa tunnistamaan omassa vaikutuspiirissä olevia asioita sekä tuo näkyväksi onnistumisia. Esihenkilö voi edistää myönteisiä selitystyylejä kannustamalla mahdollisuuksien näkemiseen haasteiden keskellä ja korostamalla organisaation saavutuksia ja tunnistamalla onnistumisia, jotka mahdollistavat kestävää kehittymistä ja kasvua.   

Johtaminen psykologisen pääoman avulla  

Psykologisen pääoman elementtejä voi vahvistaa kahdella tavalla. Voimme vahvistaa jokaista elementtiä erikseen tai voimme valita yhden asian, jolla vahvistamme useampaa osa-aluetta samanaikaisesti. Suosittelen aloittamaan tavoitteista, sillä tavoitteiden johtamiseen nivoutuu useampi psykologisen pääoman elementti. Tutkimukset ovat osoittaneet psykologisen pääoman olevan yhteydessä mm. organisaation suorituskykyyn, palvelun laatuun, asiakastyytyväisyyteen sekä työntekijöiden sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen. Kehittämällä psykologista pääomaa voimme paremmin navigoida epävarmuuden aallokossa ja rakentaa inhimillisesti kestävää organisaatiota. 

*HERO -malli eli psykologisen pääoman elementit tulevat englanninkielisistä sanoista Hope, Efficacy, Resilience, Optimism