Asiantuntijasta esihenkilöksi – 3 vinkkiä uudelle esihenkilölle

Mikä muuttuu, kun siirryt asiantuntijatehtävistä esihenkilöksi? Miten otat uuden roolin haltuun?  

Monella uudella esihenkilöllä – itsellänikin aikanaan – on vuosien tai vuosikymmenten asiantuntijatausta. Asiantuntija vakuuttaa työssään hallitessaan asiat. Hän omaa syvällistä osaamista vastuualueestaan, kykenee vastaamaan kiperiinkin kysymyksiin, kehittää alaa eteenpäin ja ratkoo aihepiirinsä haasteita oivaltavasti.  

Esihenkilönä lentokorkeus asioihin muuttuu ja keskiöön nousevat ihmiset. Miten tukea, motivoida ja sparrata muita kohti yhteisiä tavoitteita? Ja antaa tilaa vastuunotolle? Sen sijaan, että saat itse parhaat ideat tai keksit ratkaisut kaikkiin ongelmiin, esihenkilönä tehtäväsi onkin auttaa tiimisi asiantuntijoita löytämään ratkaisuja ja loistamaan. 

Vinkki 1: Rakenna luottamusta ja kohtaa säännöllisesti 

Alkuun sekä ihmisissä että tehtävissä on paljon tutustuttavaa ja opittavaa. Saattaa olla, että asioiden rivakka haltuunotto tuntuu ensiarvoisen tärkeältä, ja lähdet perehtymään niihin intensiteetillä ja draivilla. Asioihin sukeltaminen voi tuntua myös helpoimmalta ja luontaisimmalta tavalta tarttua toimeen. Riskinä kuitenkin on, että ihmisiin tutustuminen ja luottamuksen rakentaminen jäävät toissijaisina odottamaan sopivampaa hetkeä. 

Uutena esihenkilönä ensimmäinen ja ehkä tärkein tehtäväsi on rakentaa luottamusta. Muista, että muutos on merkittävä paitsi sinulle uudessa roolissasi, myös tiimillesi. Ilmassa saattaa olla monenlaisia jännitteitä: tiimiläisten pelkoa totuttujen toimintatapojen muuttumisesta tai pettymystä siihen, ettei itse tullutkaan valituksi tehtävään, omaa epävarmuuttasikin. Luottamuksen rakentuminen nopeuttaa sopeutumista uuteen tilanteeseen, mahdollistaa vuorovaikutuksen ja yhteistyön ilman jatkuvaa kontrollia tai epäilyä sekä antaa tilaa inhimillisyydelle, virheille ja kasvulle puolin ja toisin.  

Henkilökohtainen luottamus perustuu kokemukseen siitä, että toinen on luotettava, rehellinen, johdonmukainen ja toista kunnioittava. Vahvistat luottamusta kohtaamalla jokaisen kasvokkain, olemalla aito, tutustumalla ihmisiin ihmisinä, olemalla läsnä arjessa, kuuntelemalla ja toimimalla lupaustesi mukaisesti. 

Tutustumista ja säännöllisiä kohtaamisia varten suosittelen varaamaan kahdenkeskisiä nk. 1to1-tapaamisia jokaisen tiimisi jäsenen kanssa ensimmäisestä työviikostasi lähtien. Alussa aikaa tarvitaan enemmän, esim. 1-1,5 h/tapaaminen, jotta tulette tutuiksi ja ehditte käydä asioita perusteellisemmin läpi. Myöhemmin esimerkiksi puolituntinen viikoittain tai parin viikon välein voi olla sopiva tahti työnne luonteesta ja tiimisi koosta riippuen. 

Vinkki 2: Pysähdy itsetuntemuksen ja ihmisten erilaisuuden ääreen 

Esihenkilörooli haastaa oppimaan myös itsestä ja kasvamaan ihmisenä. Koska johtaminen on pitkälti vuorovaikutusta, on hyödyllistä tunnistaa omia luontaisia reagointi-, ajattelu- ja toimintatapoja, sekä oivaltaa, että toinen ihminen näkee ja kokee samat tilanteet eri tavoin. Ymmärrys edesauttaa vuorovaikutuksessa kehittymistä ja auttaa hyväksymään toisen oudoilta, ehkä ärsyttäviltäkin tuntuvia tapoja. Itsetuntemus tukee myös itsensä johtamisessa ja palautumisessa onnistumista. 

Seuraavassa on esimerkkejä kysymyksistä, joita jokaisen esihenkilön on hyödyllistä käsitellä tavalla tai toisella. Keskustelukumppanina voi olla esimerkiksi oma esihenkilö, mentori tai coach. 

Miten reagoin ja toimin stressaavissa tilanteissa? Entä uuden äärellä? Tai kokonaisuuksia vs. yksityiskohtia käsiteltäessä?  

Millaisia vahvuuksiani tunnistan ja miten voin hyödyntää niitä esihenkilötyössä?  

Mihin minun on tärkeää kiinnittää huomiota kehittymismielessä?  

Mitä olen oivaltanut ihmisten erilaisuudesta/moninaisuudesta? 

Esimerkiksi WorkPlace Big Five –analyysin käsittely on konkreettinen keino tukea itsetuntemuksen syvenemistä ja moninaisuuden ymmärtämistä. Analyysi kartoittaa luontaisia toimintatapojamme, ja siinä persoonallisuutta kuvataan 5 pääpiirteen ja 23 alapiirteen avulla. Pääpiirteet kuvaavat reagointiherkkyyttä, ekstroversiota, uutuushakuisuutta, mukautuvuutta ja päämääräkeskeisyyttä. Analyysin ja sen pohjalta tunnistettavien vahvuuksien ja kehityskohteiden käsittely voi tapahtua osana coaching-prosessia, tai muutoin henkilökohtaisesti tai vaikkapa uusien esihenkilöiden ryhmässä valmentajan ohjaamana. 

Vinkki 3: Opiskele ja treenaa valmentavaa otetta 

Asiantuntijanakin olet saattanut vetää tiimejä ja hyödyntää valmentavaa otetta, mutta viimeistään esihenkilöroolissa valmentava johtamisote on syytä ottaa haltuun.  

Valmentavan johtamisen ytimessä on yksilöiden ja tiimin potentiaalin hyödyntäminen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Se ammentaa osallistamisesta, ratkaisukeskeisyydestä, vahvuuksista ja sisäisestä motivoitumisesta. Valmentava esihenkilö suhtautuu arvostavasti ihmisiin ja heidän kyvykkyyteensä. Hän ei toimi mikromanagerina tai vastausautomaattina, vaan sparraa, tukee ja kannustaa jokaista oman työn johtajuuteen ja vastuunottoon kohti tavoitteita. 

Valmentavan johtamisotteen taustalla on positiivinen ihmiskäsitys, jonka mukaan ihminen on luonnostaan itseohjautuva, kehittymishaluinen, hyvä ja luotettava. Arjessa valmentava ote ilmenee mm. tavoitteista puhumisena ja niiden selkeyttämisenä, dialogina, kysymisenä, kuuntelemisena, vastuunantona ja kannustamisena. Valmentavaa johtamisotetta voi ja kannattaa opiskella ja harjoitella, koska se on keino johtaa niin, että tiimisi työskentelee motivoituneena, sitoutuneena, tulosta tehden ja hyvällä fiiliksellä. 

Jos tarvitset apua johtamisen tai henkilöstön kehittämisessä, me Novetoksessa olemme valmiita auttamaan. Ota yhteyttä, niin aloitetaan yhdessä matka kohti kestävämpää työelämää. 

Kirjoittanut: Laura Sundell