Turhat kehityskeskustelut?

Mitä samaa on kehityskeskustelulla ja työterveyshaastattelulla? Molemmista voi jäädä tunne, että ne ovat täysin hyödyttömiä.

Olin pitkästä aikaa työterveyshoitajan vuositarkastuksessa. Sain etukäteen täytettäväksi useita lomakkeita. Lomakkeet olivat hyvin suunniteltuja ja näyttivät pohjautuvan työterveydestä tehtyihin tutkimuksiin.

Tapaamisessa kävimme läpi täyttämäni lomakkeet. Terveydenhoitaja luki niitä ja täytti samalla tiedot koneelle yhtiön järjestelmään. Useampaan kertaan hän sanoi: ”Kirjoitetaanko tänne näin, että…”

Puolen tunnin kirjoittelun jälkeen havahduin ajattelemaan, ketä varten hän niitä sinne kirjoitti. Vaikka kyse oli minusta, mieleeni hiipi tunne, että minä en ollut tärkeä. Tärkeämpää oli saada tekstiä jonnekin ohjelmaan. Tunsin tilanteen itseni kannalta hyödyttömäksi.

Keskustelun ainoita hedelmällisiä hetkiä oli, kun terveydenhoitaja nosti katseensa minuun päin ja antoi jonkin konkreettisen vinkin kantapäävaivaani. Se tuntui hyvältä.

Mitä organisaatio haluaa kehityskeskusteluilta?

Miksi minusta tuntui kurjalta? Järkeilin asiaa siten, että työnantajan ammattitaitoiset henkilöt ovat suunnitelleet hienon prosessin siitä, miten seurata asiakkaiden hyvinvointia ja miten pystyä kohdentamaan palveluitaan keskusteluissa esiin tulleisiin tarpeisiin.

Terveydenhoitajia on ohjeistettu toimimaan mallin mukaan. Ja todennäköisesti heidän onnistumistaan seurataan käytyjen keskustelujen määrän ja saatujen jatkotoimenpiteiden mukaan. Nykyisessä tulospaineessa hoitajan huomio kiinnittyi ensisijaisesti tavoitteiden toteuttamiseen, ei asiakkaan kohtaamiseen.

Miten kehityskeskusteluista tehdään hyödyllisiä?

Tämä malli muistuttaa useimpien organisaatioiden kehityskeskusteluita. Esihenkilön on käytävä kehityskeskustelut kaikkien alaistensa kanssa. Organisaatio tukee esihenkilön työtä antamalla hyvän mallin ja ohjelmat tukemaan prosessia. Käytyjen keskustelujen määrää seurataan. Ja sitä saa mitä mittaa. Käytyjä keskusteluja, mutta ei välttämättä hyvin käytyjä keskusteluja.

Miten kehityskeskustelut sitten voisivat tuntua hedelmällisiltä?

• Esihenkilön tulee ymmärtää, miksi keskustelut käydään. Itselle on tehtävä selväksi, mitä milläkin kehityskeskustelulomakkeen osa-alueella haetaan organisaation, esimiehen, tiimin ja erityisesti yksilön näkökulmasta. Esihenkilön asenne kehityskeskusteluja kohtaan välittyy keskustelussa työntekijälle.
• Lomakkeen mekaaninen täyttö tulee tehdä muuna ajankohtana kuin keskustelussa. Kirjatkaa keskustelun lopuksi tärkeimmät asiat yhdessä.
• Ole aidosti kiinnostunut työntekijästä. Uskalla kohdata toinen yksilönä. Haasteena on, että työntekijä ei ehkä halua tulla kohdatuksi. Haasta silloin häntä kantamaan oman vastuunsa.
• Tartu ei-rakentaviin kommentteihin. Vastuu keskustelun onnistumisesta on molemmilla osapuolilla. Sano ääneen omat ajatuksesi siitä, mitä toivot keskustelulta, ja pyydä toista osapuolta sanomaan omansa. ”Ei tästä ole kuitenkaan mitään hyötyä” -väitteeseen voi esittää vastakysymyksen: ”Mitä pitäisi tapahtua, että tästä olisi sinulle hyötyä?”. Lisää palkkaa -kommenttiin voi esittää vastakysymyksen: ”Miten se näkyisi toiminnassasi?”

Kehityskeskustelusta on aina hyötyä, jos molemmat niin haluavat.