Johtamisen uudistamisen kannalta sote on lottovoitto

Soten tyyppinen megamuutos on ainutlaatuinen mahdollisuus toteuttaa toimintatapoihin liittyviä muutoksia ja kulttuurisia harppauksia. Aina kun kaikki jolkottaa vanhalla rutiinilla, välttämättömienkin kulttuurimuutosten tekeminen on toivotonta.

Johtamisen ja työyhteisöjen kulttuurin kannalta sote on lottovoitto. Miten sote-toimialan johtaminen muuttuu?

Muutosjohtamisen valmennus

Valtioneuvosto on tehnyt asiasta selvityksen, jonka on toteuttanut kolmikko Jorma Niemelä, Jukka Saksi ja Petri Nieminen. Se puhuu muutosjohtamisen valmennuksesta ja kuvaa sitä, mistä sotessa on kyse ja mitä sote kaipaa. Menossa on muutos, ja muutosta on johdettava.

Selvitys listaa kymmenen tarvetta, johon muutosjohtamisen on vastattava. On hallittava tietoa, suuria kokonaisuuksia ja kumppanuuksia sekä tuettava henkilöstön motivaatiota. Haaste on valtaisa.

Selvitys esittelee konkreettisia toimenpiteitä valmennusohjelman toteuttamiseksi. Integraattorin rooliin esitetään HAUSia, apunaan suomalaisia ja kansainvälisiä palveluntuottajia.

Henkilöstön merkitys kasvaa

”Johtamisen merkitys korostuu sote-uudistuksessa”, kuvaa alivaltiosihteeri Tuomas Pöysti omassa esityksessään Johtaminen uudistuvissa sote-palveluissa. Hänen mukaansa soten yhtenä tavoitteena on sisäisesti motivoitunut henkilöstö. ”Soten on onnistuttava henkilöstöjohtamisessa ja työn vetovoimaisuudessa.” ”Ryhmän jäsenten on saatava kokea työnsä vaikuttavaksi.”

Jotta tämä onnistuisi, johtamisen tulee rakentua uudelle pohjalle. Tarvitaan eettinen johtamissitoumus: arvojen mukainen, johdonmukainen ja kannustava johtamistapa. Pöysti korostaa myös, että henkilöstöjärjestöt ja henkilöstö on saatava mukaan päätöksentekoon.

Kulttuurimuutos

Miten merkittävä kulttuurimuutos on päämääränä? Tavoitteet tuntuvat kunnianhimoisilta. Hyvä! Sote tarjoaa mahdollisuuden kunnon harppaukseen.

Kulttuurimuutos on aina vaikeaa. Mahdotonta se ei ole, jos koko työyhteisö osallistuu muutokseen. Jos henkilölle vain kerrotaan, miten talossa pitää toimia, niin yksi on varmaa: mikään ei muutu. Jos henkilöstö tuntee alusta saakka osallisuutta sekä saa kertoa toiveistaan, positiivinen muutos saa reilun onnistumismahdollisuuden.

Työyhteisö- ja johtamiskulttuurin muutos vaatii aikaa. Vauhtia voi nopeuttaa, kun henkilöstö pääsee kertomaan ajatuksiaan varhaisessa vaiheessa.

Mitä otamme mukaan vanhasta, mitä uutta luomme

Jos minulla olisi valta, kokoaisin henkilöstöä miettimään kolmea asiaa:

1. Mitä haluamme säilyttää vanhasta?
2. Mikä siitä vanhasta saa mielellään jäädä taakse?
3. Mitä uutta haluamme synnyttää työntekoomme, johtamiseemme, yhteisöömme, yhteistyökuvioihimme ja asiakaskohtaamisiimme?

Noissa kysymyksissä on alkusysäys hyvälle tulevaisuudelle. Rakenteita on luotu ja suuntaviivoja johtamiseen piirretty. Seuraavaksi on aika siirtyä sanoista tekoihin.