Johda muutosta inhimillisesti

Muutos on henkilökohtainen kokemus 

Kun organisaatiossa käynnistetään muutoksia, saattaa käydä niin, että johtajat keskittyvät strategisiin tavoitteisiin ja tuloksiin, kun taas työntekijöiden mielissä liikkuu monenlaisia huolikysymyksiä. He pohtivat mm. "Miten tämä vaikuttaa minuun?", “Miten minun käy? ja "Miten tämä edes voi onnistua?".  

Oivaltaessaan, että kyse ei ole ainoastaan asiakeskeisestä prosessista, vaan myös tunteisiin ja turvaan liittyvästä kokemuksesta, voivat muutosta johtavat tukea paremmin koko organisaatiota. Muutosvastarinta on useimmiten yksilöiden turvallisuuden ja hallittavuuden tarvetta heijastava normaali reaktio. Sen sijaan, että vastarintaa käsitellään johtamisessa ongelmana, se kannattaa nähdä mainiona vaikuttamisen mahdollisuutena. 

Vinkki muutosta johtaville: 

Muutosvastarinta on luonnollinen osa muutosta. Sen taustalla on usein tarve ymmärtää ja ylläpitää hallinnan tunnetta. Tutki vastarinnan syitä ja kuuntele, mitä tunteita ja kokemuksia työntekijät tuovat esiin. Auta heitä käsitelemään ja ymmärtämään muutokseen liittyviä ydinkysymyksiä.  

Tunteet muutoksessa – pelko hidastaa, ilo vauhdittaa 

Muutoksen johtaminen on mitä suurimmassa määrin tunteiden johtamista. Kielteiset tuntee - kuten pelko, viha tai ahdistus - hidastavat oppimista ja sitoutumista. Toisaalta myönteiset tunteet - kuten ilo, innostus ja uteliaisuus – laittavat liikkeelle ja vievät eteenpäin. 

Muutoksissa johtavassa roolissa olevilla on tärkeä rooli tunteiden tunnistamisessa ja käsittelyssä. Tunteet kannattaa kohdata ja käsitellä avoimesti. Kun johtavassa roolissa toimiva osaa tukea myönteisten tunteiden tunnistamisessa ja kielteisten tunteiden rakentavassa käsittelyssä, ladataan energiaa muutoksessa etenemiseen. 

Vinkki muutosta johtaville: 

Tunnista työntekijöiden tunteita elintärkeänä osana muutosta. Selvitä itsellesi mitä tunteita muutos herättää, ja auta löytämään rakentava tapa käsitellä niitä laadukkaan vuorovaikutuksen keinoin.  

Valmentava johtaminen muutoksessa – jokainen keskustelu on mahdollisuus 

Muutoksen keskellä tarvitaan eteenpäinvievää ja vastuuta antavaa johtamista. Valmentavat keskustelut on keino muutoksen syiden ymmärtämiseen, jokaisen oman ajattelun kehittymiseen ja toimintaan siirtymiseen. Ne myös tukevat kantamaan itse vastuuta ajattelumalleistaan ja tunteistaan. Jokainen valmentava vuoropuhelu on mahdollisuus keskustelun molemmille – tai kaikille – osapuolille. 

Muutoksen alussa kannattaa aloittaa keskusteluilla “miksi-asioista”. Miksi muutos on tarpeen, mikä siinä on merkityksellistä ja mitä hyötyä siitä tulee olemaan niin organisaatiolle kuin yksilöille. Ymmärrys syistä ja hyödyistä on ensimmäinen välttämätön askel matkalla kohti sitoutumista.  

Vinkki muutosta johtaville: 

Älä ainoastaan puhu muutoksesta, vaan myös kuuntele aidosti työntekijöitäsi. Anna heille aikaa ja tilaa pohtia muutosta, kysyä kysymyksiä ja käsitellä omia tuntemuksiaan. Tue tätä käymällä keskusteluja valmentavalla tavalla. 

Ratkaisukeskeisyys – tehkää tavoitteet selkeiksi ja löytäkää ratkaisut niihin etemiselle 

Organisaatiot voivat juuttua ongelmien analysointiin ja syiden etsimiseen muutoksen keskellä. Ratkaisukeskeinen johtaminen ja työskentely siirtää katseen siihen, mitä halutaan saavuttaa sen sijaan, että pyöritään murheissa ja ongelmissa.  

Ratkaisukeskeisyydessä on tärkeintä määritellä selkeät tavoitteet ja pohtia, mitä askelia niiden saavuttamiseksi tarvitaan. Kun jokainen tietää, mitä kohti ollaan menossa ja mitä seuraavassa vaiheessa tulee etenemisen eteen tehdä, tuntuu muutos hallittavammalta. Samalla oma rooli muutoksessa kirkastuu. 

Vinkki muutosta johtavalle: 

Sovi tiimisi kanssa selkeät, mitattavissa olevat tavoitteet muutoksessa etenemiselle. Suunnitelkaa sitten jälkeen yhdessä mitä konkreettisia tekoja teette edetäksenne etappi kerrallaan kohti tavoitetta. Ratkaisut löytyvät, kun katse suunnataan tulevaisuuteen ja selkeisiin toimenpiteisiin. 

Kestävä uudistuminen vs. jatkuva muutos 

Perinteinen muutoksen johtamisen puhe käsittelee muutosta rationaalisena projektina, ohjelmana tai jonain muuna yksittäisenä rupeamana. Organisaatiot kuitenkin hyötyvät muutosten näkemisestä osana kestävää pidemmän tähtäimen uudistumista, osana jatkuvaa oppimista ja kehittymistä.  

Kun jokainen ymmärtää mistä ollaan tulossa ja minne ollaan menossa, asettuu yksittäinen muutos osaksi tärkeitä merkityksiä sisältävää kehittymisen jatkumoa. Tämä on inhimillisempi ja luonnonmukaisempi näkökulma organisaatioita kohtaaviin jatkuviin muutoksiin.  

Vinkki muutosta johtaville: 

Näe muutos osana organisaation jatkuvaa kasvua ja kehitystä. Rakenna viestisi onnistumisten historialle ja tulevaisuuden mahdollisuuksille. Katso laajemmalle ja pidemmälle kuin yksittäiset muutokset. Kerro tarinoita, jotka kytkevät jo tapahtuneen tavoiteltuihin merkityksiin ja hyötyihin. Näin teet muutoksesta kestävää ja mielekästä! 

Jos tarvitset apua tai sparrailua inhimillisestä muutoksen johtamisesta, me Novetoksella olemme valmiita auttamaan. Ota yhteyttä ja aloitetaan yhdessä matka kohti onnistuvia muutoksia.