Miksi kehittää organisaatiokulttuuria?

Kuvassa vastauksia kysymykseen ”Mitä päämääriä tai hyötyjä te tavoittelette harkitessanne kulttuurin muutosta?”
Prosenttiluvut ilmaisevat kyseisten syiden esiintyvyyttä suhteessa kaikkiin annettuihin vastauksiin.

Toimintakulttuurin merkitystä organisaation kestävän menestymisen varmistamiseksi ei voi korostaa liikaa. Myös professori ja yrityskonsultti Peter Drucker totesi tämän faktan ytimekkäästi kuuluisassa lausahduksessaan "kulttuuri syö strategian aamupalaksi".

Kun yrityksen johto päättää ryhtyä kehittämään organisaation kulttuuria, ennen kehitystoimenpiteiden tunnistamista ja valintaa sen on vastattava tärkeimpään kysymykseen: "Miksi?". Millaisia yksilö-, tiimi- tai organisaatiotason hyötyjä kulttuurin kehittämisellä tavoitellaan?

Novetos järjesti kesäkuun alussa Organisaatiokulttuurin voimalla kestävään menestykseen -etäaamiaistilaisuuden, jossa minä ja Novetos-kollegani Mika Koskinen alustimme organisaatiokulttuurin kehittämisen teemoista. Tilaisuuden osallistujille oli tehty ennakkokysely siitä, miksi organisaatiokulttuurin kehittäminen on heidän organisaatiossaan esillä. Mitä päämääriä tai hyötyjä he odottavat kulttuurin kehittämisellä saavuttavansa? Kyselyn tulokset on tiivistetty alla olevaan kuvaan.

Vastaajien organisaatioissa yleisimpiä syitä toimintakulttuurin kehittämiselle ovat mm. yhteisöllisyyden ja tiimihengen parantaminen, organisaation ketteryyden ja sopeutumiskyvyn parantaminen sekä organisaation suorituskyvyn parantaminen. Tutkimukset tukevat sitä, että toimintakulttuurin kehittäminen tärkeässä roolissa kuvassa mainittujen päämäärien tavoittelussa. Tässä blogissa keskityn tarkastelemaan syitä, joiden takia erityisesti organisaation suorituskykyä voidaan parantaa kulttuuria kehittämällä.

Organisaation kulttuurin ja suorituskyvyn väliselle yhteydelle voidaan löytää ainakin neljä syytä. (Ks. esim. Ehrhart et al. (2014).

1. Kulttuuri kommunikoinnin välineenä

Organisaatiokulttuuri voi toimia keinona kommunikoida ja toteuttaa organisaation tavoitteita. Erityisesti, jos organisaatiossa on vahva toimintakulttuuri, henkilöstöllä on selkeä kuva siitä, mihin ja miten heidän pitäisi priorisoida työaikaansa ja ponnisteluaan. Vahva kulttuuri tukee sitä, että kaikki tietävät mitä ja miten työskennellä.

Tämä ei koske vain työntekijöitä, vaan myös organisaation systeemien, prosessien ja rakenteiden pitää olla linjassa tavoiteltavan kulttuurin kanssa. Nämä tekijät vahvistavat ja ylläpitävät organisaation todellisia käyttöarvoja omien mekanismiensa kautta. Esimerkiksi palkitseminen tai ylennyspolitiikka ovat tehokkaita tapoja paitsi ohjata työntekijöiden toimintaa, myös viestiä yleisemmin sitä, mitä asioita organisaatiossa arvostetaan. Jos halutaan, että systeemit eivät ohjaa henkilöstön toimintaa väärään suuntaan, vaan vahvistavat toiminnassa tavoiteltavia ydinarvoja, organisaation systeemien – kuten johtamisen, viestinnän, HR-prosessien jne. – pitää siis tukea tavoiteltavia arvoja. Esimerkiksi työpaikan yksilökohtainen palkitsemisjärjestelmä voi ohjata toimintakulttuuria väärään suuntaan, mikäli työntekijöiden välinen yhteistyö on organisaation menestymisen kannalta olennaista.

2. Kulttuuri epämuodollisen johtamisen välineenä

Organisaatiokulttuuri voi toimia johtamisen epämuodollisena, mutta tehokkaana välineenä sen sijaan, että henkilöjohtamisessa turvauduttaisiin usein negatiivisesti koettuihin tapoihin, kuten esihenkilön muodolliseen asemaan, byrokratiaan ja sääntöihin. Vahva kulttuuri asettaa voimakkaita odotuksia työntekijöiden työskentelylle ja vuorovaikutukselle muiden kanssa. Työntekijät tietävät, miten heidän tulee jossain tilanteessa edetä, jotta he toimivat organisaation ydinarvojen mukaisesti. Näitä arvoja on kommunikoitu heille siitä lähtien, kun he tulivat organisaatioon töihin. Toisin sanoen kulttuuri (ydinarvot, periaatteet, perususkomukset) ohjaa työntekijöitä toimimaan eri tilanteissa tietyllä tavalla ilman, että tarvitaan esimerkiksi aukikirjoitettuja, lukuisia yksityiskohtia ja tarkkoja sääntöjä sisältäviä toimintatapakuvauksia.

3. Fokuksessa ihmiset

Useiden tutkimusten mukaan vahvasti ihmisorientoitunut toimintakulttuuri saa henkilöstön ponnistelemaan enemmän ja vahvistaa heidän työmotivaatiotaan sekä sitoutumistaan organisaation tavoitteisiin. (Ks. esim. Szumal & Cooke (2019) Muiden muassa henkilöstön mukaan ottaminen päätöksentekoon ja toiminnan kehittämiseen, mukaan lukien heidän työpanoksensa tunnistaminen näissä asioissa ja toisaalta ihmisten kehittymisen ja työhyvinvoinnin tukeminen, kasvattavat yksilöiden, tiimien ja koko organisaation suorituskykyä.

4. Merkityksellisyyden kokemus

Toimintakulttuuri voi myös kirkastaa organisaation missiota, suuntaa ja päämääriä. Näin henkilöstölle muodostuu kuva heidän työnsä laajemmasta merkityksestä ja tärkeydestä. Kun työntekijät ymmärtävät oman työnsä tärkeyden ja merkityksen suhteessa suurempiin päämääriin, tämä kasvattaa heidän henkilökohtaista merkityksellisyyden tunnettaan, mikä taas johtaa vahvempaan lojaalisuuteen ja sitoutumiseen työhön ja työnantajaan.

Kun siis organisaatiossasi harkitaan toimintakulttuurin kehittämistä, ota rohkeasti yhteyttä meihin, niin jutellaan ja katsotaan mitkä kehitystoimenpiteet sinun organisaatiossasi olisivat tunnistamienne tavoitteiden kannalta tehokkaimpia.

--

Lähteet:

Ehrhart M.G. Schneider B. & Macey W. (2014). Organizational Climate and Culture. An Introduction to Theory, Research, and Practice. New York: Routledge.

Szumal J. & Cooke R.A. (2019). Creating Constructive Cultures: Leading People and Organizations to Effectively Solve Problems and Achieve Goals. Plymouth MI: Human Synergistics International.