Luovuuden johtaminen on näkyväksi tekemistä

Saan kuljettaa epäsäännöllisen säännöllisesti kolmea hienoa nuorta (16 v.) miehenalkua jääkiekkotreeneihin. Matka yhteen suuntaan kestää n. 30 min. Keskustelu käy välillä kiivaana ja aiheiden kirjo on laaja, niin kuin elämässä kuuluukin olla.

Yksi keskustelu jäi itselleni mieleen erityisen vahvasti. Poikani joukkuekaveri totesi, että ilman valmentaja X:ää hän ei olisi jatkanut jääkiekon harrastamista eikä nyt istuisi matkalla treeneihin. Pojalla oli ollut edellisen kauden alussa motivaatiohaasteita eikä harjoittelu ollut tuntunut mielekkäältä.

Moni valmentaja olisi varmasti todennut, että jos motivaatiota ei ole eikä treenaaminen kiinnosta, niin siinä tapauksessa kannattaa lopettaa tai lähteä muualle. Tämä yksi valmentaja oli nähnyt asian toisin. Hän oli nähnyt pojassa jotain sellaista, mitä poika itsekkään ei ollut itsessään nähnyt, eli potentiaalin. Kun poika kertoi valmentajalle aikomuksistaan lopettaa, käynnistyi viestien vaihto sekä pitkät puhelut. Lopputuloksena oli, että poika jatkoi harrastamista ja pelasi elämänsä siihen asti parhaan kauden.  

Psykologisen pääoman elementit tukevat luovuuden johtamista 

Fred Luthans kehitti psykologisen pääoman käsitteen, jossa on 4 elementtiä: luottamus, optimismi, toivo ja resilienssi. Elementit tunnetaan myös HERO -mallina (hope, efficacy, resilience, optimism). Kaikki elementit ovat kehitettävissä olevia ja niillä kaikilla on yhteys suorituskyvyn parantamiseen. Tutkimukset ovat myös osoittaneet psykologisen pääoman elementtien olevan merkittävässä roolissa, kun mitataan organisaation tehokkuutta. Miten nämä liittyvät alun tarinaan? 

Psykologisen pääoman elementti toivo liittyy korkeampaan suorituskykyyn, se korreloi positiivisesti sitoutumiseen ja liittyy luovuuteen. Toivossa on kaksi ulottuvuutta: tahtovoima (willpower) ja keinovoima (waypower). Ensimmäinen kuvaa tahtotilaa mennä kohti tavoitetta. Toinen on toimintaan suuntautumista, joka liittyy arvioon kyvyistä ja keinoista tavoitteen saavuttamiseksi. Jotta toivon positiivinen motivoiva tila voidaan saavuttaa, tulee molempien ulottuvuuksien toteutua. Toivoa ylläpitämään riittää se, että meillä on ajatus tai usko siihen, että voimme saavuttaa tavoitteen ja vaikka itse emme osaisi ratkaista asiaa, koemme tilanteen olevan ratkaistavissa. 

Toivon lisääminen innostavien tavoitteiden kautta 

Toivon kehittämisellä voidaan lisätä luovuutta organisaatiossa tai yhteisössä mm. innostavien tavoitteiden kautta. Organisaatiossa tulee olla luottamusta siihen, että siellä olevilla yksilöillä on sekä tahtoa että resursseja saavuttaa asetetut tavoitteet. Esihenkilöillä on iso rooli toivon ylläpidossa ja kehittämisessä organisaatiossa ja heidän toivon tasonsa heijastuu viiveellä koko organisaatioon. Toivon kokemusta voidaan myös peilata suhteessa muihin. Vaikka henkilöllä itsellään ei olisi toivoa tai hänellä olisi puutteellinen näkemys siitä, miten tavoitteeseen päästään riittää, että on yksi henkilö, joka uskoo ja tuo uskonsa näkyväksi kannustuksen kautta. Nähdyksi tulemisen kokemus avaa oven luovuudelle.  

Tuona hetkenä, kun nuorella pelaajalla oli vain vähän toivoa harrastuksen jatkumista kohtaan ja edessä enemmän haasteita kuin ratkaisuja, näki valmentaja hänet ja hänessä olevat resurssit ja potentiaalin. Hän auttoi uudelleenohjaamaan reitin tavoitetta kohti. Näkyväksi tekemisen ja kannustuksen kautta myös pelaaja itse alkoi nähdä toivoa saaden päättäväisyyttä mennä tavoitetta kohti sekä löytäen luovuuden avulla keinot ja kyvyt tavoitteen saavuttamiseksi.

Hanna Kölhin missiona on auttaa yrityksiä, tiimejä ja yksilöitä luomaan onnellista ja voimaannuttavaa työelämää, joka mahdollista jokaisen kukoistuksen. Hannalla on vahva HR-tausta ja intohimona ihmisten käyttäytymisen ymmärtäminen.

Kuva: Freepik / jannoon028