Blogi: 3 x 3 syytä siihen, miksi esimiehet epäonnistuvat

Tutkimukset vahvistavat yhä uudelleen, että iso syy on huono esimiestyö. Vanha sanonta kuuluu, että lähtiessään talosta ihmiset eivät hylkää organisaatiota vaan esimiehen. Syyttävä sormi osoittaa kohti esimiehiä.

Tilanne hahmotettu, vaihdetaan kelvottomat esimiehet ja määrätään loput päivän mittaiselle kurssille kuulemaan, miten hyvän esimiehen tulee toimia. Pakollinen rituaali toteutettu, elämä palaa raiteilleen, kunnes taas tulee uusi tutkimustulos pahoinvoinnin syistä. Kierre jatkuu.

Miksi monet esimiehet epäonnistuvat? Mistä tulee hakea syitä, jotta aitoja ratkaisuja voi lähteä haarukoimaan?

Esimies itse

Vaikka syyt ovat monitahoiset, niin jokaisen esimiehen on syytä tarkastella itseään ainakin kolmesta näkökulmasta.

  1. Kaikki alkaa esimiehen roolin ymmärtämisestä ja ottamisesta. Puhutaan esimiesidentiteetistä. Vaikka olisit ollut miten hyvä asiantuntija, niin nyt olet täysin toisenlaisessa tehtävässä. Sinun tulee omaksua uusi identiteetti. Lue vaikka kirja Asiantuntijasta esimies.
  2. Esimies on onnistunut, kun tiimin jäsenet kulkevat samaan suuntaan. Tehtäväsi on joka päivä tunnistaa, mikä juuri nyt on tärkeää, ja auttaa tiimi näkemään päämääränne ja työnne merkityksellisyys. Se vaatii valmentavaa otetta, riittävästi aikaa ja onnistumisten noteeraamista.
  3. Johdettavat ovat ihmisiä. Esimiestyö on lähijohtamista. Jo kauan on tiedetty, että ruutikuiva käskyttäminen ei paranna työsuoritusta. Jokainen tiimi ja yksilö on ainutlaatuinen ja vaatii yksilöllisen kohtelun.

Ylin johto

Esimiehet epäonnistuvat, jos heille ei ole tarjottu mahdollisuutta onnistua. Ylin johto on luonut tilanteen, jossa käytännössä ei voi edes puhua johtamisesta ja esimiestyöstä.

  1. Johdon antamat strategiset suuntaviivat ovat olemattomia, hämäriä, ristiriitaisia tai mikromanageriaalisen yksityiskohtaisia. Esimiehet eivät tiedä, mitkä ovat heidän prioriteettinsa. Tai jos tietävätkin, niin heillä ei ole pelivaraa toimia fiksusti.
  2. Johto ei oikeasti johda, vaan reagoi tilanteisiin, ylireagoi, improvisoi arvaamattomasti, pelkää asemansa puolesta ja synnyttää organisaation kiirettä, pelkoa, sähläämistä ja pakkoliikkeitä.
  3. Organisaatiolla ei ole selkeästi määriteltyä visiota, johtamiskulttuuria ja arvoja, johon johtaminen voisi nojautua. Ainoana draiverina on lyhyen tähtäyksen voitto, pakkomielteeksi tullut kustannusten karsinta ja kilpailijoiden murskaaminen. Varsinainen kutsumus on hukassa.

Henkilöstö

Organisaatio on systeemi, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Jos alaiset haluavat torpata esimiehen onnistumisen, he kykenevät siihen.

  1. Esimiestaitojen lisäksi puhutaan alaistaidoista. Niiden kärjessä on aikuinen ammattimaisuus: jokainen ottaa vastuun tekemisestään, sanoistaan ja asenteistaan. Sekä pyrkii tukemaan kollegoitaan. Katse palloon, perustehtävään!
  2. Tiimin sisälle syntyneet klikit ovat pahimmillaan sitä, että joitakin tiimin jäseniä syrjitään, heistä aletaan puhua pahaa selän takana ja heille osoitetaan, että he eivät kuulu joukkoon. Esimiestä arvioidaan sen mukaan, miten hän tukee kunkin omaa klikkiä.
  3. Työpaikkakiusaaminen on asia, johon esimiesten tulee puuttua. Valitettavan usein kiusaaminen on niin sofistikoitua ja hienosäikeistä, että sen huomaa vain kiusaaja ja kiusaamisen kohde ja silloinkin vain epämääräisesti ja arvuutellen.

Esimiestyö on taitolaji, jossa jokainen voi jatkuvasti kehittyä. Se on sekä yksilöiden että koko organisaation taidetta. Siihen on kiinnitetty huomiota, mutta vielä on tilaa suurelle megaloikalle.

Kuka tekee ensimmäisen siirron? Jokainen näistä ryhmistä voi tehdä jotain. Suurin vaikutus on ylimmän johdon valinnoilla ja esimerkillä.

Tapio Aaltonen

Novetos Oy 22.5.2015

Share: