Työntekijöiden houkuttelusta työntekijäpitoon

Nuorten työntekijöiden sitouttaminen, työnantajamielikuvan merkitys, työntekijöiden pitoon merkittävimmin vaikuttavat tekijät sekä bumerangirekrytoinnit olivat viimeisimmän HR Kohtaamisia -webinaarimme aiheina. 

Työn murros ja sen vaikutukset rekrytointiin

Novetoksen valmentajat Pirjo Ahonen ja Hanna Kölhi alustivat pinnalla olevaa työntekijäpidon teemaa. Monipuolista ja käytännönläheistä näkökulmaa keskusteluun toi Farmanian palvelupäällikkö Ann-Marie Heiskanen. Tähän blogiin on koottu webinaarissa käsiteltyjä teemoja sekä vinkkejä työntekijäpidon vahvistamiseksi sekä mitä tulee erityisesti huomioida, kun rekrytoidaan yrityksestä kerran lähtenyttä työntekijää. 

Rekrytoinnissa puhutaan usein työsuhteen lyhimmästä hyväksytystä kestosta ja halusimme selvittää webinaarin osallistujien näkemyksen asiaan. Kyselyssä selvisi, että aikaisempi 5–7-vuoden hyväksytty kesto on lyhentynyt 1–2-vuoteen. Varsinkin nuorten työntekijöiden kohdalla tilanne on muuttunut, sillä kaksi vuotta katsotaan jo pitkäksi ajaksi, jonka jälkeen haetaan uusia haasteita ja mahdollisuuksia oppimiselle. Millä tavoin voisi sitten vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen? 

Varsinkin nuorten työntekijöiden sitouttamisessa vaikuttavat seuraavat tekijät:  

• Työn merkityksellisyys, joustavuus, työntekijän vaikuttamismahdollisuudet ja osallisuuden kokemus sekä itsen johtamisen taidot nousevat nuorten kohdalla kärkeen. Joustavuus ei ole vain fyysistä joustavuutta, vaan yhtä lailla mahdollisuutta tehdä työtä oman luontaisen vuorokausirytmin ja vireystilan mukaan.  
• Työelämältä odotetaan aiempaa enemmän sitä, että on lupa olla oma itsensä ja kokeilla myös erilaisia rooleja.  
• Työntekijöiden jaksamisesta ja hyvinvoinnista on muistettava pitää huolta. Lisäksi työn ja muun elämän tasapainoa tulee tukea.  
• Uralla eteneminen sekä monipuolinen osaamisen kehittäminen ja oppiminen on mahdollistettava. 
  
  

Uudenlaista ajattelua henkilöstöhallintoon 

Vallitsevassa tilanteessa HR:ltä tarvitaan uudenlaista ajattelua ja Farmanian Ann-Marie Heiskanen toi esille osallistujia puhutelleen termin ihmisarkkitehtuuri. Yksi ihminen vaikuttaa organisaatiossa aina moneen muuhun henkilöön. Kun liikuttelemme yhtä systeemin osaa, on sillä väistämättä vaikutuksia muihinkin. Nämä vaikutukset on hyvä tunnistaa ja ennakoida. Käänteinen psykologia toimii tässä ajassa. Se vaatii rohkeutta ja uskallusta kokeilla jotain täysin uutta ja kääntää vallitsevat rakenteet ja toimintatavat päälaelleen.  

Keskustelussa nousseita vinkkejä työntekijäpitoon:

• Avoin ja monikanavainen kommunikaatio
• Luottamuksen rakentaminen on aivan keskiössä, samoin kuin työntekijöiden osallisuuden ja yhteisöllisyyden kokemuksen lisääminen
• Joustavuus työn tekemisen tavoissa
• Työntekijäpidossa on hyvä huomioida sekä seniori- että juniorityöntekijöiden tarpeet ja luoda yhteinen näkemys heidän välilleen
  
  

Bumerangirekrytoinnin mahdollisuudet 

Yksi seuraus haastavista rekrytointimarkkinoista, osaajapulasta, väestön ikääntymisestä sekä pandemiasta on ollut bumerangirekrytointi-ilmiö. Bumerangit ovat yrityksestä lähteneitä työntekijöitä, jotka jonkin ajan kuluttua palaavat organisaatioon ja joiden työsuhde on päättynyt heidän omasta aloitteestaan. Syitä lähtöön ja palaamiseen on monia. Lähteneillä työntekijöillä on voinut olla toiveena erilainen urapolku tai työtehtävä, eikä tämä ole mahdollista saada silloisessa organisaatiossa. Lähteneillä on voinut olla myös henkilökohtaisia syitä työpaikan vaihtoon tai tarvetta irtiottoon työelämästä. Ilmiö ei ole uusi, vaikka se onkin noussut nyt enemmän esille.

Bumerangirekrytoinnissa on paljon mahdollisuuksia ja hyötyjä. Parhaimmillaan se on molemminpuolinen lottovoitto, kun yhteys organisaation ja työntekijän välillä on jo ennestään olemassa. On kuitenkin hyvä tunnistaa myös riskit, joita bumerangin rekrytointiin liittyy. Yksi riskeistä on se, että halutaan päästä rekrytoinnissa helpommalla ja keventää rekrytointiprosessia sekä siitä koituvia kustannuksia, mutta ei käydä riittävästi läpi aiempaan irtisanomiseen vaikuttaneita syitä. Syyt on hyvä selvittää perusteellisesti, jotta pystytään arvioimaan millä tavalla tilanne on nyt erilainen kuin aikaisemmin. Bumerangirekrytoinnin onnistumisen pohjana on huolellisesti toteutettu ja dokumentoitu lähtöhaastattelu.  

Työsuhteiden väliajalla sekä työnantaja että työntekijä ovat muuttuneet. Kummallakin saattaa olla vahva muistikuva siitä, millaista työnteko oli aikaisemmin ja millainen oli työtekijän sopivuus organisaatioon. Jotta rekrytointi tapahtuisi oikeista syistä, on tärkeä kuvata avoimesti ja rehellisesti se, millä tavalla työnantaja ja työntekijä ovat erilaisia nyt kuin aikaisemmin. Riskiä voidaan pienentää myös ottamalla rekrytointiin mukaan tiimin jäseniä ja keskustella heidän kanssaan avoimesti mahdollisista jännitteistä ja yhteisöön sopivuudesta.  

Webinaarin tärkeimmät asiasanat osallistujien mielestä.

Blogin kirjoittaja Hanna Kölhin missiona on auttaa yrityksiä, tiimejä ja yksilöitä luomaan onnellista ja voimaannuttavaa työelämää, joka mahdollista jokaisen kukoistuksen. Hannalla on vahva HR-tausta ja intohimona ihmisten käyttäytymisen ymmärtäminen.
 

Kuva: Unsplash / Ian Schneider