Tehoja yhdessä oppimiseen 70:20:10 – mallista

Monet yritykset ilmoittavat perustavansa osaamisen kehittämisen 70:20:10-malliin. Tällä mallilla on pitkä ja vankka historia, mutta sen kehittäjä jää osittain hämärän peittoon.

Jo 1960-luvulla kanadalainen professori Allen Tough puhui mallista, mutta monet lähteet viittaavat myös Robert Eichingeriin ja Michael Lombardoon, jotka 1990-luvulla tutkivat johtajien kompetenssien kehittymistä ja tunnistivat 70:20:10-mallin rakenteen. Tämä klassikoksi muodostunut mallin syntytarina on hauska esimerkki siitä, kuinka vaikeaa saattaa olla tunnistaa uuden idean todellisia luojia. Oppimisemme ammentaa vaikutteita monista eri suunnista, ja saattaa joskus hämmästyttää, kuinka joku toinen onkin ajatellut samalla tavalla sitä mitä itse pidimme omana uniikkina ajatuksena. 

Mistä 70:20:10 -mallissa on kyse?

Lyhyesti 70:20:10 -mallissa on kyse siitä, miten oppiminen tapahtuu työelämässä.  

• 70 % oppimisesta tapahtuu työssä tekemällä (learning by doing). 
• 20 % oppimisesta tapahtuu vuorovaikutuksessa muiden kanssa (learning from others). 
• 10 % oppimisesta tapahtuu perinteisissä koulutustilanteissa, kuten luokkahuoneopetuksessa tai verkkokursseilla (learning from formal education). 

Vinkkejä yhteisöllisen oppimisen mahdollistamiseksi 

Rakentakaa palautekulttuuria  

• Sopikaa etukäteen, missä tilanteissa ja miten annatte ja pyydätte palautetta.  
• Muistakaa palautteen palaute: Arvioikaa, miten palautekeskustelu onnistui.
  

  Huippujen hetket 

• Kun jokainen tiimiläinen jakaa kerran viikossa jonkun uuden tiedon tai oivalluksen muille kasvaa yhteisön oppiminen räjähdysmäisesti. 
• Samalla tuotetaan iloa muille – mikä puolestaan aktivoi uusia oppimistarinoita.  

Nykyosaaminen näkyväksi ja askelmerkit eteenpäin  

• Tehkää yhdessä näkyväksi, mitä osaamista teillä jo on, keneltä voi oppia lisää ja mihin tähtäätte.  
• Oppiminen on hauskempaa, kun aika ajoin yhdessä tehdään näkyväksi, miten osaamisen kehittyminen näkyy työn tuloksellisuudessa.   

Mentorointi osaksi työn arkea

• Tarjotkaa mentorointiohjelmia, joissa erilaiset oppijat ja osaajat pääsevät kohtaamaan.  
• Mentorointi on tehokas tapa saada organisaatiossa oleva osaaminen laajenemaan ja jalostumaan.   

Järjestäkää törmähdyksiä  

• Luokaa paikkoja, joissa voi kohdata muitakin kuin sen kaikista tutuimman kollegan.  Etenkin hybridityössä arjen törmähdykset, keskustelu hississä ja kahviautomaatilla ovat vähentyneet radikaalistii.   
• Ottakaa käyttöön työkaverivartit. Jokaisella on työviikon aikana työkaverivartti, jossa uuden ihmisen kanssa keskustellaan otsikolla: Mitä haluaisit kuulla työstäni?
  

Kyläilyt  

• Mahdollistakaa vierailut toisissa tiimeissä tai oman työroolin ulkopuolisissa palavereissa.  
• Tavoitteena on seurata muiden toimintaa uteliaalla mielellä ja ajatuksella, mitä voisin ottaa toisten tekemisestä matkaani. 
  

Reflektio 

• Ottakaa kohtaamisten ja palavereiden lopussa pieni hetki aikaa reflektiolle.   
• Missä onnistuimme?
• Mitä olisimme voineet tehdä toisin?
• Mitä opimme?
• Miten varmistamme, että opit tulevat käyttöön?

Näiden käytäntöjen avulla organisaatiot voivat edistää oppimisen näkyvyyttä ja kannustaa työntekijöitä jakamaan tietoaan ja kokemuksiaan, mikä edistää yhteisöllistä oppimista ja organisaation uudistumiskykyä.  

Blogin kirjoittaja Hanna Poskiparta oivalluttaa tunnistamaan itselle, työyhteisölle ja organisaatiolle merkitykselliset asiat. Hän herättelee asiakkaita löytämään rohkeutensa ja vahvuutensa, katsomaan asioita uudesta näkökulmasta, luomaan selkeitä tavoitteita ja tukee löytämään askelmerkit onnistumisen tielle.