“Mitä näet, sitä mittaat”: Miten vahvistan valmennusten vaikuttavuutta

Mikä sinulle on tärkeintä hankkiessasi henkilöstöllesi valmennuksia tai koulutusta? Miten arvioit valmennusten onnistumista? Minkälainen ja miten johdettu valmennuksen kokonaisuuden prosessinne on? Minkälaista vaikuttavuutta haluat ja millä osa-alueilla? Nämä ovat kysymyksiä, joihin kannattaa olla vastaukset sekä organisaation johdolla että hankkeesta vastaavilla tahoilla ennen valmennusten hankintaa. 

Miksi Kirkpatrickin mallia kannattaa pöyhiä hieman syvemmältä 

Yksi tunnetuimmista koulutusten ja valmennusten vaikuttavuuden arvioinnin malleista on Donald Kirkpatrickin alun perin 1950-luvun lopulla luoma neliosainen kuvaus mittauksen kohteista.  

Mallin kautta tutkitaan osallistujien reaktioita valmennukseen, oppimista valmennuksen annista, osallistujien käyttäytymistä ja sen muutoksia arjessa, sekä tuloksia siitä mitä valmennus on aiheuttanut toiminnassa. 

Se, miksi Kirkpatrickin malli kulkee yhä vielä uusienkin 2020-luvun vaikuttavuuden arviointien pohjalla, liittyy yksinkertaisesti ihmisyyteen. Vaikka maailma ympärillämme muuttuu, käyttäytymisemme ja motivoitumisemme perusteet näyttävät pysyvän edelleen samankaltaisina kuin vanhemmillamme ja isovanhemmillamme.  

Harmittavan usein vaikuttavuuden arviointi keskittyy kuitenkin vain kahteen ensimmäiseen Kirkpatrickin mallin mukaiseen osa-alueeseen, eli osallistujien reaktioihin valmennuksesta sekä heidän oppimiseensa. Vaikka monissa uudemmissa malleissa pyritään arvioimaan vaikuttavuutta monipuolisten ja erilaisten näkökulmien kautta, katoaa niiden syy-seurauskytkentä valmennuksien osuuteen ja vaikuttavuuteen tarkasteltaessa toiminnan tuloksia. 

Reaktioharha ja ”Kyllä mä osaan” -harha 

Vaikuttava valmentaja ei välttämättä ole ”hauska” valmentaja. Toki hyvä valmentaja huomioi osallistujat, osaa asiansa, sekä on valmistautunut toimeksiannon ja tavoitteiden edellyttämällä tavalla. Reaktioharha saattaakin syntyä siitä, että valmennusten vaikuttavuuden arvioinnissa reagoidaan osallistujien palautteisiin tarkastelematta ja analysoimatta niitä sen suhteen, mitä valmennuksella tavoitellaan.  

Välttääksemme reaktioharhan, kannattaakin tarkastella sitä, saammeko, mutta ennen kaikkea osaammeko kysyä palautteissa niitä oikeita kysymyksiä, jotka liittyvät reaktioihin valmennuksen sisällössä, sekä valmentajaan kompetenssiin ja tavoitteen mukaiseen toimintaan liittyen.  

”Kyllä mä osaan” -harha ja valmennuksessa meille jaettu uusi tieto. Vaikuttavuuden kannalta tieto ei useinkaan ole vielä ole taito. Tiedämme myös, että uuden oppiminen tapahtuu siirryttäessä pois mukavuusalueelta, eli nykyisen osaamisen ulkopuolelle. Vaikuttavuuden kannalta kannattaakin tarkistaa se, miten ihmiset suhtautuvat uuteen tietoon. Haluaako ihminen ottaa uuden vastaan vai pysyykö hän entisessä ajattelussa ja toiminnassaan.  

Kuilun partaalle ja yli - käyttäytyminen arjessa 
 
Siirryttäessä uuden opitun kanssa kohti arjen toimintaa, astutaan ensiksi kuilun partaalle. Se on kohta, jossa tarvitaan tukea hieman pidemmän askeleen ottamiseen ja kuilun ylittämiseen. Tämä on myös usein se kohta, joka jätetään huomioimatta vaikuttavaa valmennuspolkua suunniteltaessa.  

Vaikuttavuuden suunnittelussa kannattaakin miettiä, miten johto ja HR tukevat ihmisiä uuden äärelle ja uudessa arjessa toimimista. Erityisen tärkeää on valmentaa ja osallistuttaa lähiesihenkilöt toimimaan muutoksen valmentajina. Vaikuttavuus syntyy koko organisaation yhteisellä, johdetulla ja aikataulutetulla toiminnalla.  
 

Tuloksia – milloin ja minkälaisia? 
 

Valmennuksilla on käytännössä aina useita erilaisia tavoitteita. Ne voivat liittyä osaamisen kehittämiseen, motivointiin ja henkilöstöpysyvyyteen, myyntituloksiin, brändimielikuvan tai asiakaspalvelun kehittämiseen ja niin edelleen. Tuloksien näkökulmasta tärkein vaihe onkin määritellä valmennusten suunnitteluvaiheessa ne tavoitealueet, joita halutaan mitata. Kun esimerkiksi edellä kuvatuille tavoitteille asetetaan mittarit, ovat ne hyvin erilaisia, osin kvantitatiivisia ja osin kvalitatiivisia, sekä myös ajallisesti hyvin eri kohdissa mitattavia.

Valmennusten vaikuttavuuden parantamiseksi kannattaakin jo suunnitteluvaiheessa käydä keskustelu siitä, mitä kaikkea halutaan saavuttaa ja mitata, sekä varmistaa yhteinen ymmärrys kokonaisuudesta.  

Vahvista valmennusten vaikuttavuutta syventämällä Kirkpatrickin mallia: 

• Reaktiot 

• Rakenna arviointi- ja palautemalli, jossa mittaat tavoitteen mukaisia reaktioita 
• Tartu kiinni sekä huippukommentteihin että kriittisiin kommentteihin. Äärireaktiot ovat helmiä, haastattele mahdollisuuksien mukaan palautteen antajat 

• Oppiminen 

• Testaa ja tarkista oppimista. Luo opittaviin asioihin liittyvä kysely, tentti tai muu oppimista vahvistava elementti. 
• Liitä edelliseen opitun työhön soveltamiseen liittyviä kysymyksiä 

• Käyttäytyminen 

• Valmenna ja johda lähiesihenkilöitä vahvistamaan valmennuksen sisältöä. 
• Tuo ja osallistuta johto arjen toimintaa tukemaan. 

• Tulokset 

• Aseta selkeät mittarit tavoitteille. Huomioi aikaerilaisuus. 
• Hyödynnä ulkopuolista asiantuntijaa/valmentajaa jo suunnittelusta lähtien. 

Vaikuttavuuden kehittäminen on kahdensuuntaista. Se voimaannuttaa yksilöä ja vahvistaa organisaatiota pysyvällä tavalla.