Kuinka aloittaa valmentavan johtamisen käyttö tiimissä?

Johtajuudessa korostuu yhä enemmän valmentava ote ja tiimiläisten potentiaalin maksimaalinen hyödyntäminen. Tässä artikkelissa käymme läpi, miten valmentavan johtajuuden voi tuoda osaksi tiimin toimintaa, mitä taitoja se vaatii ja kuinka sen vaikuttavuutta voidaan mitata. Katsomme asiaa sekä lyhyen että pitkän aikavälin näkökulmasta.

Mitä valmentava johtaminen tarkoittaa käytännössä?

Valmentava johtaminen perustuu ajatukseen, että jokaisen tiimin jäsenen potentiaali on suurempi kuin mitä perinteiset johtamismallit saavat esiin. Kyseessä on kokonaisvaltainen ajattelutapa, jonka keskiössä on tiimiläisten kehittymisen ja kasvun tukeminen.

Valmentava johtaja kysyy, kuuntelee ja auttaa tiimiläisiä itse löytämään vastauksia. Tutkimukset osoittavat, että valmentavan johtamistyylin käyttöönottaneissa organisaatioissa nähdään merkittäviä hyötyjä. Työntekijöiden sitoutuminen ja työtyytyväisyys paranevat ja ongelmanratkaisukyky kehittyy. Tiimin jäsenet ottavat enemmän vastuuta ja kehittävät osaamistaan aktiivisemmin. Organisaatiotasolla tämä näkyy parempana tuloksellisuutena, innovaatioiden lisääntymisenä ja pienempänä henkilöstön vaihtuvuutena.

Millaiset taidot ja ominaisuudet ovat tärkeitä valmentavalle johtajalle?

Valmentava johtajuus edellyttää tiettyjen avaintaitojen kehittämistä. Yksi tärkeimmistä on aktiivinen kuuntelu, jossa fokus on todella ymmärtää toisen ajatuksia eikä vain odottaa omaa puheenvuoroa. Hyvä valmentaja osaa kuunnella niin sanottua "kolmannella korvalla" - eli havaita myös sen, mitä ei suoraan sanota.

Toinen kriittinen taito on oikeanlaisten kysymysten esittäminen. Sen sijaan että tarjoaisi valmiita vastauksia, valmentava johtaja esittää kysymyksiä, jotka auttavat tiimiläistä oivaltamaan ja löytämään ratkaisuja itse. Erityisesti avoimet kysymykset, jotka alkavat sanoilla "mitä", "miten" tai "miksi", auttavat laajentamaan ajattelua.

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on myös valmentavan johtajan ydinosaamista. Tämä tarkoittaa rakentavan, kehittävän palautteen antamista, joka auttaa ihmisiä kasvamaan. Yhtä tärkeää on kyky ottaa vastaan palautetta omasta toiminnasta ja kehittyä sen pohjalta.

Itsereflektio on valmentavan johtajan perustaito. Jotta voi tukea muiden kasvua, on oltava tietoinen omista toimintatavoista, ajattelusta ja kehittämiskohteista. Käytännössä tämä voi tarkoittaa oman toiminnan säännöllistä arviointia ja päiväkirjan pitämistä johtamiskokemuksista.

Miten aloittaa valmentava johtaminen?

Valmentavan johtamisotteen kehittäminen kannattaa aloittaa nykytilan huolellisella arvioinnilla. Millainen on tiimin nykyinen johtamiskulttuuri? Miten päätöksiä tehdään? Kuinka paljon tiimiläiset ottavat vastuuta ja ratkaisevat ongelmia itsenäisesti? 

Seuraavaksi aseta selkeät tavoitteet: mitä valmentavalla johtamisella halutaan saavuttaa juuri tässä tiimissä? Tavoitteiden tulisi olla konkreettisia ja mitattavia, kuten "tiimin jäsenten oma-aloitteisuuden lisääminen projektien suunnittelussa" tai "päätöksenteon hajauttaminen esihenkilöltä tiimille".

Käytännön harjoitukset kannattaa aloittaa pienin askelin. Voit vaikkapa:

• Varata yhden viikkopalaverin kohdan, jossa tiimiläiset saavat itse ehdottaa ratkaisuja ajankohtaiseen haasteeseen
• Muuttaa palaverikäytäntöjä niin, että jokaisella on puheenvuoro
• Kokeilla "kysymyspäivää", jolloin johtajana sitoudut vastaamaan kysymyksillä tiimiläisten kysymyksiin
• Ottaa käyttöön säännölliset coaching-keskustelut tiimiläisten kanssa

Seurannan järjestäminen on olennaista. Sopikaa, miten arvioitte muutoksen etenemistä - esimerkiksi kuukausittaisilla reflektiohetkillä, joissa keskustelette kokemuksistanne ja havainnoistanne.

Mitkä ovat yleisimmät haasteet valmentavan johtamisen käyttöönotossa?

Aikapaine on todellinen haaste. Valmentava johtaminen näyttää aluksi vievän enemmän aikaa kuin ohjeiden antaminen. Tässä auttaa ymmärrys siitä, että alkuvaiheen ajallinen panostus maksaa itsensä takaisin, kun tiimi alkaa toimia itsenäisemmin ja ottaa enemmän vastuuta.

Jotkut tiimiläiset saattavat kokea epämukavana sen, että heiltä odotetaan aiempaa enemmän itsenäistä ajattelua ja vastuunottoa. Toiset voivat epäillä johtajan motiiveja, jos aiemmin on totuttu eri tyyliin. Avoin keskustelu odotuksista sekä selkeät perustelut muutokselle auttavat tässä.

Miten mitata valmentavan johtamisen vaikutuksia ja onnistumista?

Valmentavan johtamisen vaikutuksia voidaan mitata useilla eri tavoilla. Työhyvinvoinnin ja sitoutumisen arvioinnissa hyviä mittareita ovat säännölliset henkilöstökyselyt, sairauspoissaolojen seuranta sekä lähtövaihtuvuuden tarkastelu. Myös työntekijäkokemusmittaukset antavat arvokasta tietoa siitä, miten tiimiläiset kokevat johtamisen muutoksen.

Tiimin suorituskyvyn mittaamiseen voidaan käyttää tehokkuus- ja tuloslukuja, mutta myös laadullisempia mittareita kuten aloitteiden määrää, innovaatioiden syntymistä tai ongelmien ratkaisunopeutta. Erityisen kiinnostavaa on seurata, miten tiimin itseohjautuvuus kehittyy ajan myötä.

Palautekyselyt niin tiimille kuin sidosryhmille ovat erinomainen tapa saada tietoa johtamistyylin muutoksen vaikutuksista. Näissä kyselyissä voi selvittää esimerkiksi, kokevatko tiimin jäsenet, että heillä on aiempaa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa, oppia ja kehittyä.

Kuinka ylläpitää ja syventää valmentavaa johtamiskulttuuria pitkällä aikavälillä?

Valmentavan johtamiskulttuurin ylläpitämisessä keskeistä on säännöllisten coaching-sessioiden juurruttaminen osaksi arkea. Nämä voivat olla sekä ryhmä- että yksilöcoaching-sessioita, joissa käsitellään ajankohtaisia haasteita valmentavalla otteella. Kun nämä sessiot ovat kalenterissa toistuvina tapahtumina, valmentava ote pysyy elävänä arjessa.

Vertaistuen hyödyntäminen on tehokas tapa syventää valmentavaa kulttuuria. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi coaching-parien tai -pienryhmien muodostamista tiimin sisällä, joissa tiimiläiset valmentavat toisiaan. Näin valmentava ote ei ole vain esihenkilön ja tiimiläisen välinen asia, vaan leviää koko tiimin toimintatavaksi.

Ulkopuolinen mentorointi ja koulutukset pitävät osaamisen kehittymisen käynnissä. Valmentavan johtamisen osaajat voivat syventää taitojaan erilaisilla jatkokoulutuksilla, ja uudet tiimiläiset perehdytetään systemaattisesti valmentavaan kulttuuriin. Me Novetoksessa tarjoamme eri tasoisia valmennusohjelmia valmentavan johtamisen kehittämiseen ja ylläpitämiseen.

Valmentavan kulttuurin levittäminen koko organisaatioon vaatii systemaattista työtä. Se voi alkaa yhdestä tiimistä, mutta parhaimmillaan laajenee koko organisaation toimintatavaksi. Tässä auttavat onnistumistarinoiden jakaminen, valmentavan otteen käyttö myös tiimien välisissä kohtaamisissa sekä organisaation johdon sitoutuminen valmentavaan johtamistyyliin.

Valmentavan johtamiskulttuurin ylläpitämisessä on lopulta kyse jatkuvasta matkasta, ei määränpäästä. Se on sitoutumista kehittymiseen, kasvuun ja ihmisten potentiaalin vapauttamiseen – arvoihin, jotka ovat meille Novetoksessa kaiken toiminnan ytimessä.