ant-rozetsky-lr9vo8mNvrc-unsplash

– Meillä oli jo seurattu sairauspoissaoloprosenttia ja talossa oli näkemystä siitä, että tarvitaan henkilö hoitamaan työhyvinvointia, varmistamaan henkilöstön työkykyä ja vähentämään riskejä, kertoo Nobinan henkilöstöjohtaja Elena Rokala ajasta ennen kehittämishankkeen aloittamista.

– Itselläni oli kokemusta henkilöstöriskien hallinnasta ja halua rakentaa vaikuttava hanke.

 

Alusta alkaen verkostomainen tapa kehittää

Hanke alkoi kumppaniverkoston etsinnällä ja keskusteluilla työeläkeyhtiön kanssa syksyllä 2009. Kehittämishanke alkoi vuoden 2010 alusta ja kesti vuoden loppuun asti.

– Henkilöstön kehittäjien resurssit ovat usein niukat, joten joudutaan turvautumaan ulkopuolisten yhteistyökumppanien apuun. Tässä tilanteessa meillä oli onnea, sillä saimme mukaan innokkaita kumppaneita, joiden kanssa olemme pallotelleet ajatuksia sekä erikseen että kaikkien kanssa yhdessä, korostaa Elena Rokala.

Rokalan mukaan kokonaisuuden miettiminen on ollut tärkeää ja kaikkien kumppanien roolit ovat palvelleet yhteistä päämäärää. Esimerkiksi työterveyshuollon kanssa lähdettiin miettimään uusia toimintatapoja sekä otettiin käyttöön parempia mittareita. Tällöin ei lähdetty liikkeelle valmiista palvelupaketeista vaan Nobinan omista tarpeista ja lähtötilanteen selvittämisestä.

 

Esimiesten roolin muutos ytimessä

Novetos Oy on ollut mukana valmentamassa johtoryhmää ja esimiehiä sekä työhyvinvointiohjelman rinnalla tuottamassa asiakaspalveluvalmennuksen menetelmiä ja sisältöä. Ennen valmennusten alkua Novetos teki haastattelututkimuksen, jonka perusteella kehittämisen painopisteet valittiin yhdessä Nobinan johdon kanssa.

Kaikki esimiehet ovat käyneet läpi valmentavan johtamisen periaatteiden mukaisesti esimiesten rooliin liittyviä kysymyksiä, hankalien tilanteiden selvittämistä ja monia tärkeitä esimiehen arkeen liittyviä teemoja. Valmennusta on tehostettu pienissä ryhmissä toteutetun coaching-prossessin avulla.

– Parhaimmillaan työhyvinvointihankkeen ja esimiesvalmennuksen vaikutus näkyy kaikessa esimiestyössä, kun esimiehet ratkaisevat itsenäisesti asioita, arvioi Elena Rokala.

– Suhtautumisen muutos alkoi noin vuosi sitten, jolloin huomattiin, että kun alettiin ottaa enemmän vastuuta omasta ja alaisten tekemisestä, niin se helpotti omaa työtä, kertoo liikennepäällikkö Ilkka Paakkinen Hakunilan varikolta.

Paakkisen mielestä tärkeää ovat olleet systemaattiset toimintatavat, joiden avulla toimitaan kaikkien kanssa samalla tavalla. Hän on havainnut, että aikaa säästyy, kun on otettu käyttöön yhteiset menettelyt esimerkiksi vahinkotilanteiden käsittelyssä. Esimiehet ratkaisevat käytännön tilanteita itsenäisesti tai yhteisissä palavereissa aikaisempaa enemmän, eivätkä siirrä niitä ylempien esimiesten hoidettavaksi. Tätä esimiehet ovat pitäneet hyvänä.

– Valmennuksen hyvä asia oli arkipäivän työn käsittely, kertoo ajomestari Jani Mäenpää Myllypuron varikolta.

– Olemme saaneet myös kollegoilta paljon oppia ja tutustuneet muihin samassa asemassa oleviin sekä päässeet ratkaisemaan erilaisia konkreettisia haasteita.

Mäenpään mielestä esimiehen tehtävänä on tukea ja motivoida työntekijöitä parempiin suorituksiin. Hän kokee tärkeänä olla läsnä ja työntekijöiden tavoitettavissa, koska johtaminen on paljon muuta kuin työvuorojen jakamista.

– Olen saanut paljon oivalluksia valmennuksista omaan työhöni, esimerkiksi ajankäytön hallintaan ja suunnitelmallisuuteen. Tiukat aikataulut ja omasta jaksamisesta huolehtiminen ovat syitä, joiden takia suunnittelen aikatauluni päivän, viikon ja kuukauden jänteellä, myös kehityskeskustelujen ajankohdat, kertoo Jani Mäenpää.

 

Tulokset innostavat jatkamaan kehittämistyötä

Elena Rokalan mielestä oli kiinnostavaa huomata, että kun ohjelman puolivälin paikkeilla tunnusluvut alkoivat kääntyä hyvään suuntaan, niin mielenkiinto ohjelmaan nousi myös talon ulkopuolelta.

– Yksi oppi on ollut, että tarvitaan pitkäjänteisyyttä, koska asiat eivät tapahdu kovin nopeasti. Mutta kun tuloksia on alkanut tulla, niin ne ovat olleet samaansuuntaisia kautta linjan.

– Sairauspoissaolot ovat laskeneet yli 30 % hankkeen alusta ja tuki- ja liikuntaelinvaivoista johtuvat sairauspoissaolot yli 20 %. Henkilöstökyselyn vastausprosentti nousi merkittävästi ja samoin työtyytyväisyys. Myös liikennevahingot ovat vähentyneet tänä aikana.

– Investointi on maksanut itsensä moninkertaisesti takaisin, ja puhumme todella merkittävistä kustannussäästöistä. Mielestäni kaikki ovat hyötyneet kehittämisestä. Mutta toisaalta monilla alueilla meidän pitää olla yhä proaktiivisia ja jatkaa kehittämistä edelleen. Yrityksen pitää itse valita painopisteet, jotka haluaa parantaa, toteaa Rokala.