Valmentava johtaminen korostaa työntekijöiden potentiaalin vapauttamista, itseohjautuvuuden lisäämistä ja jatkuvaa kehittymistä. Kysymysten esittäminen, kuunteleminen ja oivalluttaminen nousevat valmentavassa johtamisessa keskiöön. Esihenkilö toimii mahdollistajana ja tukijana, joka auttaa tiiminsä jäseniä loistamaan. Tässä artikkelissa syvennymme tämän johtamistyylin käytännön toteutukseen, hyötyihin ja haasteisiin.
Valmentavassa johtamisessa on kyse kokonaisvaltaisesta ajattelu- ja toimintatavasta, jossa esihenkilö ei tarjoa valmiita ratkaisuja, vaan auttaa työntekijöitä löytämään vastaukset itse. Tämä lähestymistapa näkyy päivittäisessä työssä keskustelevana otteena, jossa vastuu ja valta jakautuvat.
Valmentavassa otteessa korostuvat kysymykset kuten "Miten sinä ratkaisisit tämän?" tai "Mitä vaihtoehtoja näet tässä tilanteessa?". Tämä näkyy konkreettisesti esimerkiksi palavereissa: perinteisesti johdetussa kokouksessa esimies puhuu 80% ajasta, kun taas valmentavassa johtamiskulttuurissa puheenvuorot jakautuvat tasaisemmin.
Keskeisiä elementtejä arjessa ovat:
Tutkimukset osoittavat, että valmentava johtamistyyli lisää merkittävästi työntekijöiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä. Tutkimusten mukaan työntekijät, jotka kokevat esihenkilönsä kiinnostuneeksi heidän kehittymisestään, ovat sitoutuneempia työhönsä. Työhyvinvoinnin nousu näkyy vähentyneinä sairauspoissaoloina ja parempana jaksamisena.
Valmentava johtamistapa vaikuttaa myös organisaatiokulttuuriin kokonaisvaltaisesti:
Valmentavan otteen omaksuminen alkaa omien ajatusmallien tiedostamisesta ja muuttamisesta. Käytännön askeleet alkavat pienistä muutoksista vuorovaikutuksessa. Ensimmäinen konkreettinen toimi on kuuntelun lisääminen ja puhumisen vähentäminen. Kokeile aluksi 24 tunnin haastetta: päätä yhden päivän ajan vastata jokaiseen kysymykseen vastakysymyksellä sen sijaan, että tarjoaisit valmiin vastauksen.
Tärkeimmät työkalut aloittelevalle valmentavalle johtajalle ovat:
Valmentavassa kehityskeskustelussa työntekijä on pääosassa ja esimies toimii fasilitaattorina. Valmentava kehityskeskustelu painottuu työntekijän itsearviointiin, tulevaisuuden mahdollisuuksiin ja kehittymistarpeisiin.
Valmentavan kehityskeskustelun rakenne voi noudattaa esimerkiksi tätä mallia:
Oikeanlaiset kysymystekniikat ovat valmentavan kehityskeskustelun ydin. Esimerkkejä toimivista kysymyksistä:
Tunneäly ja läsnäolon taito muodostavat perustan, jonka päälle muut taidot rakentuvat. Esihenkilön tulee osata tunnistaa niin omia kuin muidenkin tunteita ja tarpeita.
Keskeisimmät tarvittavat taidot ovat:
Itsensä kehittäminen valmentavana johtajana vaatii jatkuvaa reflektointia ja omien toimintatapojen arviointia. Tehokkaita työkaluja tähän ovat:
Valmentavan johtamiskulttuurin rakentaminen kohtaa usein haasteita, jotka johtavat sen epäonnistumiseen. Yleisimmät kompastuskivet liittyvät kiireeseen ja kärsivällisyyden puutteeseen. Valmentava johtaminen vaatii aikaa ja tilaa – juuri niitä, joista työelämässä on usein pulaa.
Organisaatiokulttuurilla on merkittävä vaikutus valmentavan johtamisen onnistumiseen. Jos organisaation käytännöt, rakenteet ja palkitsemisjärjestelmät eivät tue valmentavaa lähestymistapaa, jäävät yksittäisten esihenkilöiden ponnistelut helposti tuloksettomiksi. Esimerkiksi jos mittaristot painottavat vain lyhyen aikavälin tuloksia, voi henkilöstön kehittämisen pitkäjänteisyys kärsiä.
Vinkkejä yleisten haasteiden voittamiseen:
Meillä Novetoksessa on havaittu, että organisaatiot, jotka näkevät valmentavan johtamisen strategisena valintana – ei vain yhtenä johtamisen kehittämisen trendinä – onnistuvat todennäköisemmin rakentamaan kestävää valmentavaa kulttuuria.
Valmentava johtamistyyli on kokonaisvaltainen asenne ja toimintatapa, joka vaatii sekä ajattelun että käytöksen muutosta. Se palkitsee sitkeän harjoittelun moninkertaisesti parempana työilmapiirinä, innovaatioina ja tuloksina.