Sumussa johtaminen on kuin päin seinää ajaisi. Jokainen johtaja on tämän kokenut. On voinut olla haasteita organisaation laajemmissa käänteissä, oman tiimin motivoinnissa tai vaikuttamisessa omaan johtoon ja hallitukseen. Helposti epäonnistumisten syitä haetaan ulkoisista esteistä – organisaation byrokratiasta, työntekijöiden asenteista ja johtamisprosesseista. Ehkä suurimmat rajoittavat tekijät löytyvät kuitenkin johtajien omista piilouskomuksista.
Miksi nämä uskomukset sitten ovat piilossa? Siksi, että niistä on muodostunut sisäistettyjä tapoja, joiden olemassaolosta emme edes ole tietoisia.
Harward Business Review -lehden artikkelin (The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back, Muriel L. Wilkins, HBR Nov-Dec 2025) mukaan seitsemän tyypillisintä johtajien rajoittavaa uskomusta ovat:
1. Minun pitää olla mukana – uskomus johtaa mikromanageeraamiseen, bottleneck päätöksiin ja tiimin alisuoriutumiseen
2. Asia pitää tehdä heti – uskomus luo virheellisen tärkeyden, kiireellisen toteutuksen, lisää virheitä ja kuormitusta
3. Tiedän olevani oikeassa – uskomus lopettaa yhteistyön, sulkee silmät muiden näkemyksiltä ja vähentää innovaatioita
4. En voi tehdä virheitä – uskomus rohkaisee epätervettä perfektionismia, päättämättömyyttä ja riskien välttämistä
5. Jos minä voin tehdä sen, sinäkin voit – uskomus saa johtajan asettamaan epärealistisia odotuksia, aliarvioimaan toisten taidot ja rajoittaa kehitystä
6. En voi sanoa EI – uskomus johtaa ylisuoriutumiseen, hämärtää prioriteetit ja on huonoa rajojen asettamista
7. En kuulu tänne – uskomus ettei sovi työyhteisöösi ruokkii debilitating huijarisyndroomaa ja itsetuhoa sekä laskee kykyä kommunikoida ja vaikuttaa.
Rajoittavat uskomukset voivat näkyä pysähtyneenä kehityksenä, saavuttamattomina tavoitteina, tiimin alentuneena moraalina ja suorituksena. Tai sitten vinkit ovat hienovaraisia – tunne siitä, että jokin ei ole kohdallaan, epämääräinen kielteisyys työtä kohtaan ja kasvava kuilu omien aikomusten ja oman vaikuttavuuden välillä.
Oman rajoittavan uskomuksen korjaaminen vaatii ensiksi sitä, että johtaja pystyy tarkastelemaan puolustelumatta ja ilman itsesyytöksiä sitä, miten uskomus vaikuttaa häneen itseensä, kollegoihin ja kokoa koko organisaatioon. Seuraava askel tarkastelun jälkeen on hyväksyä tämä oma rajoittava uskomus ja sen jälkeen työstää uusi ajattelutapa, joka kannustaa kohti tuloksellisempaa toimintaa.
Uskomuksia on sekä yksilö- että yhteisötasolla. Haasteena on se, miten johtajat omien rajoittavien uskomustensa kanssa tekevät yhteistyötä ylittääkseen organisaation kollektiiviset rajoittavat uskomukset. Näitä kollektiivisia rajoitteita kuvaavat tokaisut: Näin meillä on aina tehty, epäonnistuminen ei ole vaihtoehto, tämä ei ole meidän hommamme, me pysymme täällä vaikka mitä tulisi. Ytimessä on kysymys, miten sumusta soudetaan ulos yhdessä? Mitä on uudistuva johtajuus?
1. Muutoksen ja suorituksen johtamista
2. Ihmisten innostamista ja haastamista kehittymiseen.
Onnistunut muutoksen toteuttaminen edellyttää yhteistä ymmärrystä visiosta ja tavoitteista sekä valintoja ja päätöksentekoa. Työntekijät ja asiakkaat tuntevat liiketoiminnan parhaiten eli muutos edellyttää todellista vuoropuhelua heidän kanssaan: Johtajien tehtävä on varmistaa, että ihmiset voivat onnistua työssään ja muutoksen onnistumista tuetaan palkitsemiskäytännöillä.
Innostaminen, sparraaminen ja haastaminen ovat toinen kokonaisuus uudistuvassa johtajuudessa. Aitoa johtajuutta on saada muut mukaan. Muutos on ymmärrettävä oppimisena ja yhdessä oppiminen on vaikuttavinta. Johtajuuden fokusta kannattaa siirtää yhteisen työn johtamiseen ja vaikuttamiseen. Myös johtoryhmä- ja hallitustasolla.
Kirjoittanut: Päivi Äijälä & Jyri Juusti
Jos tarvitset apua johtamisen tai henkilöstön kehittämisessä, me Novetoksella olemme valmiita auttamaan. Ota yhteyttä, niin aloitetaan yhdessä matka kohti kestävämpää työelämää.