"Meillä pitäisi olla rohkeampia." Työelämässä kuulee tämän ajatuksen yhä uudelleen. Kun kokouksissa vaietaan, ongelmista ei puhuta tai uusia ideoita ei synny, selitys löytyy usein ihmisten oletetusta rohkeuden puutteesta. Mutta entä jos ongelma ei ole ihmisissä?
Entä jos psykologinen turvallisuus ei olekaan rohkeiden yksilöiden ominaisuus, vaan turvallisten yhteisöjen ominaisuus? Tämä näkökulma haastaa yhden työelämän sitkeimmistä uskomuksista. Kun turvallisuus puuttuu, myös tulokset kärsivät.
Psykologisesta turvallisuudesta puhutaan usein työhyvinvoinnin yhteydessä, mutta kyse on paljon laajemmasta ilmiöstä. Kun ihmiset eivät uskalla tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksiaan, kyseenalaistaa toimintatapoja tai kertoa virheistä, organisaatio alkaa helposti toistaa vanhaa sen sijaan, että loisi uutta.
Se näkyy monella tasolla:
• Innovointi hidastuu
• Virheistä oppiminen heikkenee
• Päätöksenteon laatu kärsii
• Ongelmat jäävät piiloon
• Työhyvinvointi ja sitoutuminen heikkenevät
• Ristiriidat jäävät kytemään pinnan alle.
Lopputulos ei ole pelkästään huonompi työilmapiiri. Lopputulos on myös heikompi suorituskyky. Siksi psykologinen turvallisuus ei ole "pehmeä" henkilöstöteema, vaan yksi organisaation keskeisistä menestystekijöistä.
Yksi yleisimmistä väärinkäsityksistä liittyy siihen, mitä turvallisuus oikeastaan tarkoittaa. Psykologisesti turvallinen työyhteisö ei ole paikka, jossa kaikki ovat jatkuvasti samaa mieltä ja kaikilla on aina mukavaa yhdessä.
Päinvastoin.Turvallisessa työyhteisössä uskalletaan olla eri mieltä. Siellä voidaan kyseenalaistaa päätöksiä, nostaa esiin ongelmia ja haastaa vallitsevia näkemyksiä ilman pelkoa siitä, että joutuu nolatuksi, leimatuksi tai sivuutetuksi. Turvallisuus ei siis poista ristiriitoja. Se mahdollistaa niiden rakentavan käsittelyn.
Jos joku ei puhu kokouksessa, ensimmäinen tulkintamme on usein, että hän on arka, epävarma tai passiivinen. Harvemmin pysähdymme kysymään millaista tässä ryhmässä on puhua? Hiljaisuus kertoo usein enemmän yhteisöstä kuin yksilöstä.
Jos ihmiset eivät uskalla nostaa esiin eriäviä näkemyksiä tai kertoa ongelmista, syy ei välttämättä ole heidän persoonallisuudessaan. Taustalla voivat olla ryhmän vuorovaikutussäännöt, hierarkiat, aiemmat kokemukset tai johtamisen käytännöt.
Siksi psykologista turvallisuutta ei rakenneta lähettämällä hiljaiset työntekijät rohkeusvalmennukseen. Se rakennetaan tarkastelemalla sitä ympäristöä, jossa heidän odotetaan puhuvan.
Yksi mielenkiintoinen havainto liittyy johtajan arkeen. Psykologinen turvallisuus ei synny linjaamalla tai julkilausumalla. Edes turvallisemman tilan periaatteet eivät takaa sen toteutumista. Se syntyy hetkissä.
Siinä, miten johtaja reagoi virheeseen. Siinä, miten hän suhtautuu huonoihin uutisiin. Siinä, miten hän vastaanottaa eriävät mielipiteet.
Eräs johtaja käytti työyhteisössään toistuvasti lausetta: "Ei se nyt niin vaikeaa voi olla." Tarkoitus oli kannustaa, mutta vaikutus oli päinvastainen. Monet kokivat lauseen vähättelevänä ja alkoivat varoa virheiden tekemistä tai avun pyytämistä. Vasta kun asia nostettiin yhteiseen keskusteluun, syntyi mahdollisuus korjata tilanne ja rakentaa luottamusta uudelleen. Tapaus havainnollistaa hyvin sen, kuinka pienetkin viestit muovaavat työyhteisön normeja.
Ehkä tärkein johtamisen taito psykologisen turvallisuuden näkökulmasta on kyky näyttää omaa inhimillisyyttä. Kun johtaja sanoo: "En ole tästä aivan varma" tai "Tämä oli minulta virhearvio" hän ei heikennä asemaansa. Sen sijaan hän rakentaa kulttuuria, jossa myös muut uskaltavat myöntää epävarmuutensa, kysyä apua ja oppia virheistään. Juuri tällaisessa ympäristössä syntyy avoimuutta, oppimista ja lopulta myös parempia tuloksia.
Psykologinen turvallisuus ei tarkoita vaatimustason laskemista eikä päätöksenteon pehmentämistä. Tutkimusten mukaan parhaat tulokset syntyvät ympäristöissä, joissa yhdistyvät korkea psykologinen turvallisuus ja korkea vastuunotto. Ihmiset uskaltavat kertoa, mitä ajattelevat, mutta samalla he ottavat vastuuta omasta työstään ja yhteisistä tavoitteista.
Ehkä tärkein kysymys johtajalle ei siis olekaan "Miten saisin ihmiset rohkeammiksi?" vaan "Miten rakennamme työyhteisön yhdessä sellaiseksi, ettei rohkeutta tarvittaisi niin paljon?"
Pirjo Ahonen: VTM (sosiaalipsykologia), ICF Certified Business Coach, Extended Disc -sertifikaatti, Workplace BigFive -sertifikaatti, Sertifioitu Peili -valmentaja, Ratkaisukeskeinen työnohjaaja, Ratkaisukeskeinen valmentaja
Minna-Rosa Kanniainen: Sosiaalipsykologi (VTM), Coach (ACC), ratkaisukeskeinen työnohjaaja (STOry), Executive- and Team Coach
Psykologinen turvallisuus ei synny yksin, vaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa.
Novetoksen uudessa #Suhteellista-podcastissa Pirjo Ahonen ja Minna-Rosa Kanniainen haastavat työelämän yksilökeskeisiä ajattelumalleja ja tarkastelevat johtamista, oppimista ja työyhteisöjen ilmiöitä yhteisöllisestä näkökulmasta.
Työelämä ei ole yksilölaji.
👉 Kuuntele #Suhteellista-podcastia Spotifyssa tai YouTubessa!