– Osallistuin muutama vuosi sitten Vähittäiskaupan johtamisen koulutusohjelmaan. Novetoksen Heikki Pajunen piti osuuden valmentavasta johtamisesta. Sain häneltä Syty ja sytytä -kirjan. Ajatukset loksahtivat omiini, Karjalainen kertoo.

Nyt Arinassa on oma kirja valmentavasta johtajuudesta.

– Kirjassa Arinalainen valmentava johtajuus on määritelty, millaista johtajuutta ja organisaatiokulttuuria meillä halutaan kehittää ja vaalia. Johtajuuskäsityksemme avaaminen on olennaista. Tämän lisäksi kirja antaa jokaiselle elementtejä persoonalliseen tapaan toteuttaa arinalaista valmentavaa johtajuutta.

Enemmän merkitystä itse kunkin työlle

Ennen johtajuuden kehittämisohjelmaa Arinassa oli käyty aktiivista arvokeskustelua ja työstetty kilpailuetutekijöitä. Oli pätevät liiketoimintakonseptit ja ajanmukaiset kauppapaikat. Perusta menestykselle oli kunnossa.

– Halusin johtajuuden kehittämisellä varmistaa tavoitteemme: tuottaa mahdollisimman paljon hyötyä omistajille. Rakensimme Novetoksen kanssa arinalaisen valmentavan johtamisen kehittämisohjelman.

Prismojen johtajia ja päälliköitä on kehitetty valmentavaan toimintakulttuuriin tällä hetkellä yhteensä vuoden päivät.

– Alussa porukka oli ihmeissään, “mitä tämä on?” Olimme tottuneet siihen, että kaikesta saadaan tarkat ohjeet ja materiaali, joka sitten käydään yksiköissä läpi. Nyt olikin kyseessä johtamiskäsityksen muodostus – tapa ajatella ja toimia. Homma aiheutti alussa suuren hämmennyksen, Karjalainen kertaa alun tunnelmia.

– Varmaan olimme kaikki pitäneet itseämme valmentavina johtajina ja osittain olimme sellaisia olleetkin. Mutta emme olleet käsittäneet sen tuomia mahdollisuuksia. Ymmärrys on edellytys valmentavana johtajana toimimiselle.

Ohjelmaan on kuulunut myös valmennuspäivä suuremmalle joukolle, johon jokainen päällikkö toi mukanaan yhden alaisen. Johtajien kehittymisprosessia on tuettu yksilöcoachingilla. Seuraavaa kehittämisohjelman askelmerkki vie yksikkötasolle. Eri prismojen päälliköitä ohjataan valmentavaan johtajuuteen ja coachataan ryhmissä.

– Olemme tietenkin merkittävän kulttuurin muutoksen al-kutaipaleella, mutta uusia toimintatapoja johtajuuteen on jo tullut. Kysely ja kuuntelu on jalostunut, positiivisuutta ja onnistumisia on nostettu esiin myyjistä johtajiin ja palautteen annossa on edistytty. Käymme läpi tilanteita, visioimme ja asetamme tavoitteita sekä teemme työtä niiden eteen. Arvioimme onnistumisia ja nautimme onnistumista. Tätä tapahtuu koko työryhmän kanssa, esimiesten johdolla.

– Nyt olemme siinä vaiheessa, että työstämme jokaisen omia visioita suhteessa Arinan visioon. Henkilötason visioi-ta on löytynyt jokaiselta esimieheltä ja jonkin verran myös myyjiltä ja kassahenkilökunnalta. Tavoitteena on saada itse kunkin työlle enemmän merkitystä.

Oppimisella ei ole rajoja

Arinassa myymälöiden prosessit on mietitty hyvin tarkkaan ja tehtäväkorttien käyttö on ollut esimerkillistä. Työntekijöiden asenteen ollessa kunnossa on saavutettu annetuil-la resursseilla ohjeistettu lopputulos. Nyt tavoitteena on haastaa Prismojen henkilökuntaa tuottamaan motivaation kautta lisäarvoa.

– Kun työntekijämme ymmärtää arvopohjan kautta työnsä merkityksen visioineen, saamme hyvän henkilöstöstrategian ja valmentavan johtamisen avulla aikaan aidon motivaation. Silloin työntekijä tekee enemmän kuin on ohjeistettu, jolloin saavutuksetkin ovat ennalta ajateltuja paremmat. Henkilöstö osaa uskomattomia asioita, kun vain annamme heille mahdollisuuden ja autamme heitä kehittymään. Oppimisella ei ole rajoja. Olemme siirtymässä toiminnan kehittämisestä seuraavaan vaiheeseen: luovan toiminnan kulttuuriin. Johdamme käsiparien sijaan aivoja.

– Pidemmällä aikajänteellä uskon, että valmentava johtaminen kehittää toiminnan laatua. Tämä lisää omistajatyytyväisyyttä, ja myyntimme nousee. Siten saamme lisää mahdollisuuksia omistajien hyödyn kasvattamiseen. Valmentava johtajuus poikii uusia näkökulmia tuttuihin asioihin. Kyseessä on lumipallo, joka kerää koko ajan itseensä lisää. Luovuus on siellä, missä hommat tehdään!