Muutostyö on yhteistyötä
Keväällä 2009 käynnistyi keskustelu kahden erillisen HUS:in teho-osaston yhdistämisestä. Anneli Övermarkia kysyttiin muutoksessa syntyvän teho-osastojättiläisen osastonhoitajaksi.
- Novetoksen valmentaja Pirjo Ahonen (vas.) jututti HUS:in teho-osaston osastonhoitaja Anneli Övermarkia onnistuneesta teho-osastojen yhdistämisestä. Pirjon lisäksi HUS:in muutosprosessiin liittyneessä yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittämispäivässä valmensivat Novetoksen valmentajat Jari Ojasti ja Markku Laitinen.
– Tehtävän vastaanottaminen tarkoitti minulle melkoiseen muutosoperaatioon tarttumista: yhdistettävillä osastoilla työskenteli tuolloin lähes 100 ihmistä, Anneli Övermark aloittaa kertomuksensa.
Kuuntele muita
Aluksi Övermark jututti kollegoja, joilla oli omakohtainen kokemus vastaavasta yhdistymisrupeamasta.
– Benchmarkkaus ei ole hoitoalalla kovin yleistä. Minä hyödynsin benchmarkkausta alusta asti, ja se toimi, Övermark kannustaa käyttämään menetelmää.
Henkilöstöstä muodostettiin vuoden 2009 aikana useita toimikuntia, joista kullakin oli oma vastuualueensa, lähtien tiloista ja tavaroista. Jokaisessa toimikunnassa oli edustaja jokaisesta ammattikunnasta.
– Olin aluksi itse mukana kaikissa toimikunnissa, jotta oli joku jolla oli kokonaiskuva hallinnassa, Övermark kertoo.
Ota tunteet rohkeasti puheeksi
Övermark otti roolikseen luottamuksen rakentajan ja oivalsi, että yksi esimiehen tärkeimmistä ominaisuuksista on sietää ihmisten ahdistusta.
– Muutos tuo tunteet pintaan. Keskustelimme niistä yhdessä, myös kiivaasti, kertoo ajoittain valtakunnansovittelijaksi itsensä kokenut osastonhoitaja.
Muutoksessa on oltava lupa surra avoimesti.
– Kummallakin osastolla oli oma historiansa. Se menetettiin, ja onhan se suru. Jostakin pitää luopua. Jokin asia loppuu, Övermark tähdentää.
- – Muutoksen johtajan on oltava jatkuvasti saatavilla, sanoo HUS:in teho-osastojen yhdistämisestä vastannut Anneli Övermark.
Ole avoin ja rehellinen
Muutokset on perusteltava avoimesti.
– Kerroimme ihmisille yhdistymisen syyt ja odotetut hyödyt. Rummutimme tätä viestiä tauotta, Övermark korostaa.
Ihmisten on saatava kysyä, ja muutoksen johtajan on oltava jatkuvasti saatavilla. Övermark kertoo esimerkin:
– Kuljen joka aamu molempien osastojen läpi omaan huoneeseeni. Se on osoittautunut erittäin tarpeelliseksi. Olen kuunnellut, kertonut ja keskustellut. Enimmäkseen kuunnellut. Aamureittini kestää edelleenkin joinakin aamuina pari kolme tuntia.
Anna aikaa
Vuonna 2010 Övermark lupasi henkilökunnalle, että vuodesta 2011 tulee kevyempi vuosi. Niin siitä tulikin.
– Olen esimerkiksi jarruttanut parin uuden jutun aloittamista. Yhteinen sävel löytyy hiljalleen. Välillä on saatava hengähtää, sanoo Övermark.
- – Vuonna 2009 ensimmäisessä yhteisessä koulutuksessa toisella puolella tilaa istui toinen osasto ja toisella puolella toinen. Kevään 2011 koulutuksessa ihmiset olivat iloisia ja vapautuneita, Anneli Övermark iloitsee silminnähtävistä tuloksista.
Tarkista me-henki ja yhteistyö
Keväällä 2011 oli aika nostaa me-henki ja yhteistyön kehittäminen näkyvämmin pöydälle.
– Otimme yhteyttä Novetokseen ja järjestimme koulutuspäivän. Novetoksen lähestymistapa oli voimaannuttava. Keskityimme asioihin, joissa olemme hyviä. Pohdimme tätä kautta yhteistyön kehittämistä, erilaisuuden hyväksymistä ja rakentavaa vuorovaikutusta, Övermark muistelee.
Päivän aikana otetuissa valokuvissa ihmiset ovat iloisia ja vapautuneita. Muutos on silminnähtävä peilaten vuoden 2009 tilaisuuteen, jolloin toisella puolella tilaa istui toinen osasto ja toisella laidalla toinen.
– Tällä hetkellä osastolla menee hyvin. Ulkopuolisetkin ovat huomanneet henkilökunnan hyvän ilmapiirin. Olemme nykyään vetovoimainen osasto: 20 hengen työvoimavaje on täyttynyt, iloitsee osastonhoitaja.
Teksti: Pirjo Ahonen & Hanna Wasara | Kuvat: Hanna Wasara