Mitä on hyvä johtaminen? Onko sellaista edes mahdollista määritellä?

Meitä opastetaan, että hyvä johtaja on jämäkkä, kuunteleva, innostava, yhteistyökykyinen, luotettava, uudistuva, osaava. Vastaavia arvokkaita hyveitä kirjallisuudesta löytyy kymmeniä. Useimmat niistä ovat inhimillisiä perushyveitä, hyvän käyttäytymisen koodeja, tulosta kunnollisesta kotikasvatuksesta.

Hyvän johtamisen kriteeristöjen hyödyt ovat siinä, että ne tarjoavat johtajalle ja esihenkilölle arviointiperustan, jonka avulla hän voi tarkastella toimintaansa.

Hyvän johtamisen normit eivät kuitenkaan toimi aina. Johtamistilanteet ovat usein dramaattisen erilaisia. Joskus johtajalta vaaditaan uhkarohkeaa riskinottoa, neuvokkuutta, rämäpäisyyttä ja kaiken laittamista peliin. Joskus taas johtajan on oltava rauhoittava ja tasapainotta hahmo, joka pitää huolen jatkuvuudesta.

• Johtajan on kuunneltava alaisiaan, mutta joskus voi olla hyvä olla kuuntelematta. Asiakkaidenkin kuuntelemisella on reunaehtonsa – mietitään vaikka Applen tarinaa.
• Johtajan on hyvä olla innostava, mutta joskus voi olla hyvä heittää öljyä laineille. Mannerheim oli ratkaisevissa käänteissä enemmän varovainen kuin inspiroiva.
• Johtaja tarvitsee jämäkkyyttä, mutta joissain tilanteissa joustava persoona voi onnistua parhaiten. ”Joskus meidän on uskallettava olla päättäväisesti päättämättömiä”, kuuluu lentävä lause.

Eri toimialoilla tarvitaan erilaista johtamisotetta. Ministeriön tai kunnan johtaminen on erilaista kuin nopeaan kasvuun pyrkivän start-upin tai ahtaassa kilpailutilanteessa toimivan globaalin yrityksen tytäryhtiön. Sairaala, kirkko, pelastuslaitos, puolue, pörssiyhtiö ja pk-yritys toimivat erilaisilla logiikoilla, eikä niihin sovi sama johtaminen. Jokaisen toimialan on samalla kyseenalaistettava vakiintuneet mallinsa.

Kaiken lisäksi jokaisella organisaatiolla on yksilöllinen kulttuurinsa ja asiakaskuntansa. Puhumattakaan siitä, että johtajat ovat erilaisia persoonia.

Edellä sanottu on tuttua kauraa johtamiseen perehtyneille. Tilannekohtaisuuteen, systeemiajatteluun ja kompleksisuuteen perustuvia malleja on kehitetty ahkerasti. Arjen käytännössä meitä kuitenkin tupataan vääntämään samaan malliin.

• 360-arviot luovat harhakuvia siitä, että ihannejohtaja on hän, joka saa parhaat pisteet jokaisessa kohdassa.
• Matkimme menestyneitä johtajia tai pyrimme sopeutumaan vallitseviin johtamisihanteisiin.
• Unohdamme, että hyvät käytännöt ovat keskiarvoja ja yleistyksiä ja että tilanteet ja tarpeet ovat ainutlaatuisia.

Johtaminen on maailman mielenkiintoisimpia tehtäviä. Varsinkin jos paneudumme siihen kunnolla. Oman johtamisotteen ja oman ainutlaatuisen johtamiskutsumuksen tunnistaminen ja hyödyntäminen on johtajuuttaan etsivän upea haaste.

Kehitä mielellään oma johtamisen huoneentaulusi ja päivitä sitä tarvittaessa. Miettikää yhdessä oman yhteisönne johtamisfilosofia tai -idea. Luokaa se omista lähtökohdistanne ja tarkistakaa sitä säännöllisesti.