- Vesa Ristikangas tutustui Mikael Jungneriin kesällä 2009 Stanfordin yliopiston johtamiskurssilla Kaliforniassa. He ovat jatkaneet keskustelua johtamisen olemuksesta ja johtajan kutsumuksesta.
Uuden ajan johtaja uskoo yhteisöön
Mikael Jungner innostui johtamisesta kymmenisen vuotta sitten. Hän näki yhden maailman tehokkaimmista organisaatioista, Microsoftin, sisältä päin ja pääsi osallistumaan innovatiiviseen johtamiskoulutukseen. Tuolloin syttyi kipinä hyvään johtajuuteen. Ideoitaan hän on kehitellyt YLEssä ja sittemmin poliittisella kentällä. Nyt hän on intohimoinen hyvän johtamisen puolestapuhuja.
Valitse luottamus
Keskustelumme lähtee liikkeelle luottamuksesta. Miten se syntyy? Miten se tärvääntyy?
– Ihmisten pitää tuntea itsensä sen verran hyvin, että he kykenevät toimimaan yhteistyössä. Omien vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunteminen on perusta. Sen jälkeen tarvitaan sosiaalista silmää: miten pystytään tukemaan toisia. Kun itsetuntemus ja halu muiden ymmärtämiseen ovat olemassa, tarvitaan vielä yhteinen tavoite ja toimintaa ohjaavat suuntaviivat. Näin luottamukselle alkaa olla sopiva maaperä kehittyä.
– On mahdotonta kuvitella esimiestyötä, uuden ajan johtamista, ilman luottamusta. Luottamus ei synny itsestään. Siihen pitää tietoisesti panostaa. Luottamus voi syntyä ja rakentua, jos perusta on kunnossa.
Luottaminen on viime kädessä kiinni omasta halusta. Jokainen voi valita ja päättää mielessään, haluaako luottaa vai ei. Kun esimiehenä päättää luottaa ihmisiin ja heidän osaamiseensa, vastuuntunto lisääntyy. Jungnerin mukaan luottamus kasvaa luottamalla.
Ex-pääjohtaja puhuu vahvasti avoimuuden ja tekemisen läpinäkyvyyden puolesta. On tiedettävä, mitä tehdään ja mitä tapahtuu. Lisäksi jokainen tarvitsee tekemiselleen mielekkyyttä – miksi tehdään sitä mitä tehdään.
– Esimies tietää lähtökohtaisesti aina enemmän kuin muut. Kun hän on avoin, epäilyjä tuottava sumuverho hälvenee. Epäluottamusta syntyy, jos ei tiedetä. Kun tiedetään, myös mahdolliset virheet ja huonot uutiset on huomattavasti helpompi hyväksyä. Avoimuus ja asioista puhuminen auttaa.
- Mikael Jungner peräänkuuluttaa ryhmätason motivointia ja kannustaa nostamaan ihmiset esiin arjen huippuhetkissä.
Tue löytämään arjen ratkaisut
Jungnerin pesti Ylellä oli erinomainen johtamiskoulu. Siltä ajalta kertyneet tärkeimmät oivallukset hän kiteyttää nopeasti.
– Ensinnäkin on erittäin tärkeää antaa luovaa työtä tekevien etsiä itse ratkaisut arjen ongelmiinsa. Samalla tulee huolehtia siitä, että heillä on yhteisiä tavoitteita yksilöllisten tavoitteiden sijaan. Tämä edellyttää sitoutumista. Yksilöllisyyttä on korostettu aivan liikaa, ja ryhmätason motivointi on unohdettu.
– Toiseksi on oivallettava, että ristiriidat ovat tärkeä luovuuden lähde, joita kannattaa jopa tietoisesti rakentaa organisaatioon. Kun tavoitteet ovat hiukan päällekkäiset, syntyy samalla luovaa jännitettä. Siemenet luovuuden esiintulolle ovat olemassa.
Pidä onnistumiset mielessä
Keskustelumme kääntyy pääjohtajavuosien kokemuksiin.
– Johtajan urallani Ylessä oli muutamia ehdottomiksi tähdiksi nousevia hetkiä, joista on syytäkin olla tyytyväinen. Yksilötason johtamistyöstä muistan johdettavani, joka oli toimintatyyliltään hyvin erilainen kuin minä. Lähtökohdat yhteistyölle eivät olleet hyvät, sillä peruskemiamme ei kohdannut lainkaan. Päätimme yrittää ja teimme yhteistyön onnistumisesta kehittämisprojektin. Lähdimme rakentamaan luottamusta avoimuudella. Sitouduimme kahdenväliseen projektiimme, ja puolentoista vuoden kuluessa saimme hienon yhteistyösuhteen.
– Organisaatiotasolla vastaava huippuhetkeni on ollut se, kun Yle nousi viidenneksi Paras työpaikka -kisassa. Toisaalta uuden ajan johtamisfilosofia ei juuri anna tilaa gurujohtaja-ajattelulle, joten en halua korostaa omaa rooliani, vaikka henkilökohtaisesti koenkin tämän yhdeksi arjen huippuhetkekseni. Omaa johtajuutta tärkeämpää on nostaa esille ihmiset. Jokainen on oman työnsä guru, ja menestykseen tarvitaan koko joukkuetta. Yksilöiden sijaan on korostettava yhteisöä ja sen merkittävyyttä myös työhyvinvoinnin lähteenä.
Johtaminen on kutsumustehtävä
Johtajuus on kutsumustyö. Johdettavat ovat ihmisiä, joten kiinnostus ihmisiin on perustava lähtökohta hyvälle johtajuudelle. Monet lahjakkaat asiantuntijat saavat ja ottavat esimiesvastuita riippumatta siitä, onko heillä kutsumusta johtamistyöhön vai ei.
– Vaikka kiinnostustaan ihmisiin voi harjoitutella, kaikista ei ole johtajiksi. Pahimmin kiville karahdetaan, jos esimieheltä tai johtajalta puuttuu sosiaalinen silmä, mutta on sitäkin palavampi halu näyttää kuinka hyvä hän on. Tällöin pitää olla rohkeutta ja osaamista horjuttaa väärin motiivein esimieheksi tai johtajaksi hakeutuneen penkkiä. Hyville asiantuntijoille löytyy aina paikkansa, joissa heitä arvostetaan.
– Johtamisesta pitäisi tehdä uramahdollisuus hyvissä ajoin. Jokaisessa koulutussuuntauksessa saisi olla johtamisopintoja omana osionaan. Tarvitaan myös aitoja mahdollisuuksia johtamisen harjoitteluun. Lisäksi pitäisi ymmärtää, että jokainen tarvitsee tukea ja rohkaisua työlleen, myös esimiehet.
Valmentava johtamisote tukee työyhteisöä
- Mikael luki keväällä ilmestyneen kirjan Valmentava johtajuus (Ristikangas, Marjo-Riitta & Ristikangas, Vesa, WSOYpro 2010).
Mikael Jungner luki kirjan Valmentava johtajuus ja esitti kommenttinsa.
– Kirja on eturivin ajattelua. Pidin konkreettisesta otteesta, josta lukija löytää käytännön työkaluja arjen johtamistilanteisiin. Monimutkaisessa maailmassa on tärkeää, että organisaatio toimii yhteisönä, joka muodostuu toinen toisiaan tukevista yksilöistä. Aikaisemmin on riittänyt, että organisaatiot on valjastettu toteuttamaan strategiaa tai ylimmän johdon käskyjä. Vihdoin on oivallettu, että jokainen yhteisön jäsen kykenee tekemään yksilöllisesti ratkaisuja yhteisesti sovitun suunnan mukaisesti. Tarvitaan riittävää perusosaamista, erilaisuuden tietoista hyödyntämistä ja ryhmän keskinäistä luottamusta.
