Tarvitseeko johtaminen tuekseen tutkimustietoa?

Henkilöstöjohtaminen ei ole tiedettä, mutta tieto helpottaa päätöksentekoa. Mitä organisaation johdon ja erityisesti henkilöstöjohtajan tulisi selvittää omasta henkilökunnastaan tutkimuksen avulla? Työkaluja ja asiantuntemusta on tarjolla paljon, mutta tuottavatko ne lopulta haluttuja hyötyjä?

Ihminen on usein mestari hyväksymään keskenään ristiriitaisia oletuksia ja väitteitä, kun ne esitetään eri asiayhteyksissä. Tämä koskee myös tiedon hankintaa ja sen käyttöä. Yhtäältä pidetään tärkeänä, että asioita tutkitaan ja selvitetään perinpohjaisesti, jotta niitä voidaan pitää luotettavina. Mutta toisaalta myös intuitio ja sisäinen ääni tuntuvat yhtä lailla vakuuttavilta ohjaamaan päätöksentekoa ja toimintaa.

Eräs ratkaisu tähän paradoksiin on tiedon olemuksen ja tiedon käytön ymmärtäminen. Tieto on vakuuttavampaa kuin luulo tai arvaus. Palautteen, seurannan ja takaisinkytkennän avulla kyetään ohjaamaan toimintaa halutun lopputuloksen aikaansaamiseksi.

Mutta jos asetamme vastakkain tiedon ja näkemyksen, tilanne on toinen. Visionäärit ovat kautta aikojen osanneet nähdä totunnaisten tosiasioiden ylitse ja ymmärtää merkityksiä, joita ei vielä ole olemassa. Pelkkiä henkilöstö- tai asiakastyytyväisyystutkimuksia tekemällä harvoin pystytään tuottamaan innovatiivisia ratkaisuja, koska ne peilaavat asioita nykyisyyteen tai menneisyyteen. Näkemystä tarvitaan silloin, kun luodaan jotakin täysin uutta, josta ei ole lainkaan tietoa saatavilla.

Tieto lisää tuskaa, mutta se myös vähentää sitä. Tutkijalle on tuttua havaita tutkimuksen aikana, miten jatkuvasti eteen avautuu yhä uusia alueita, kartan valkoisia läiskiä, joita hän ei edes tiennyt olevan olemassa, ja jotka pitäisi vielä selvittää, mikäli haluaisi ymmärtää kokonaisuutta riittävästi. Alkuperäinen tutkimusaihe tai sen hypoteesi eivät kenties ole niin kiinnostavia kuin ne matkan varrella löytyneet seikat. Ehkä tärkein asia, jonka tutkija voi löytää, on tutkittavaa ilmiötä selittävä tekijä. Tärkeämpää kuin itse tulokset on kyky tulkita niiden merkitystä.

Henkilöstötutkimus on pitkään sisältänyt datanmurskausta, jossa suurella määrällä taulukoita, käyriä ja numeroita esitetään eri osastojen, henkilöstöryhmien tai muiden luokitusten avulla tuloksia suhteessa vertailuorganisaatioihin. Mutta joskus suurikaan tiedon määrä ei tuota lisää ymmärrystä siitä, mitä lopulta pitäisi tehdä tai jättää tekemättä. Seuraava suuri trendi henkilöstö- ja asiakastutkimuksissa on toivottavasti sellaisten menetelmien käyttö, jotka tähtäävät erilaisten vaikutusten, syiden ja seurausten ymmärtämiseen. Haastattelut ja avoimet kysymykset antavat tähän hyvät mahdollisuudet, ja ne edellyttävät sekä taitoa tulkita vastaajan viestejä että olla ylitulkitsematta niitä, eli asiantuntemusta ja vahvaa tutkijan etiikkaa.

Hyvään johtamiseen kuuluvat tosiasioiden tutkiminen ja kohtaaminen sekä näkemyksellisyys ja etiikka, joiden perusteella johtaja hahmottaa organisaatiolleen suuntaa. Mitä paremmin johto ja koko organisaatio tuntevat sidosryhmien, myös henkilöstön, tarpeet ja kykenevät tulkitsemaan ne palveluiden ja prosessien kielelle, sitä varmemmin organisaatio tuottaa pitkällä aikavälillä hyötyä. Helpoiten tämä tapahtuu kysymällä yksinkertaisilla kysymyksillä, mitkä asiat ovat tärkeitä ja miten hyvin organisaatio on kyennyt vastaamaan näihin asioihin. Tällöin tutkimus palvelee aidosti toimintaa.

Tässä Novetos Newsin numerossa tarkastelemme lähemmin tutkimusta käytännön näkökulmista. Toivotan kaikille lukijoille samalla antoisaa syyskauden alkua ja innostusta uudenlaisten asioiden selvittämiseen.

Petri Lehtipuu
toimitusjohtaja