Siviili johtaa sotilasta ja sotilas johtaa siviiliä

"Osaa nostaa käsittelyyn henkilöiden välisiä ristiriitoja", "on helppo lähestyä", "huolehtii yhteistyön toimivuudesta", "seuraa asetettuja tavoitteita", "perustelee päätöksensä". Tällaisia lausuntoja löytyy Merivoimien Tutkimuslaitoksen esimiesvalmennuksen 360-asteen arvioiden tuloksista.

Merivoimien Tutkimuslaitos on asiantuntijaorganisaatio, jonka tehtäväkenttänä on Merivoimien tutkimus- ja kehittämistoiminta. "Henkilöstörakenne asetti vaatimuksia johtamiskoulutuksen suunnittelulle. Erikoispiirteenä on, että esimiestehtäviä hoitavat sekä sotilas- että siviilitaustaiset henkilöt. Koska henkilökunnan piirissä on sekä sotilaita että siviilejä, on heillä erilaiset odotukset esimiehiin. Henkilöstön tyytyväisyysmittaukset olivat osoittaneet 2000-luvun alkuvuosina heikentyneitä tuloksia, erityisesti johtamiseen oltiin tyytymättömiä. Lisäksi haluttiin kokemuksia vanhempien esimiesten kouluttamisesta nykyisen johtamisopin periaatteisiin", valmentaja Vesa Ristikangas kuvailee.

Vuoden kestänyt valmennus oli suunniteltu laitoksen esimiehille ja pääpaino oli henkilöjohtamisen sekä itsensä johtamisen taitojen vahvistamisessa. "Kehitymme henkilöjohtajana -valmennusprosessin kantavana ajatuksena on ollut: ’voin ohjata ja johtaa alaisiani, jos kykenen ohjaamaan omaa itseäni’. Tavoitteena oli tarjota esimiehille foorumi, jossa he voivat vahvistaa johtajaidentiteettiään, kehittää asiantuntijaesimiesten henkilöjohtamistaitoja ja luoda kehittämismyönteisyyttä", Ristikangas summailee.

Kohteena ihminen

"Kun kehityksen kohteena on ihminen - ei väline tai prosessit - lähtökohta oli mielestäni haastava. Asioita puhuttiin auki ja sitä kautta opittiin keskustelemaan vaikeista tilanteista. Osa porukasta lähti mukaan täysillä, toisilla oli enemmän jarrut päällä. Mitä pidemmälle valmennus eteni, sitä enemmän luottamus kasvoi ja myös vuorovaikutus ryhmässä kehittyi", pohtii esimiesvalmennukseen osallistunut osastoesiupseeri Timo Korpela.

Kehitysprosessin keskeisin osa, henkilökohtainen kasvu, on kiinni rehellisyydestä, omasta tahdosta ja heittäytymisestä. Korpela pitää prosessia kasvattavana ja hyödyllisenä. "Valmennuksen opit elävät joka päivä. Voin sanoa, että tunnen itseni paremmin."

Coaching-keskustelut

"Coaching-tapaamisissa pääsimme syvemmälle henkilön omiin kehittämiskohteisiin. Tarkastelun alla olivat myös 360-asteen esimiesarvion tulokset ja siinä esiin tulleet asiat", Vesa Ristikangas kertoo. Kahdenkeskiset coaching-tapaamiset valmentajan kanssa tukivat osallistujien henkilökohtaisten kehittämisalueiden toteutumista. Luottamuksellisissa keskusteluissa aiheina olivat esimerkiksi johtamistyön haasteet, johtajuuden taustekijöiden tarkastelu sekä arkijohtamisen pulmatilanteet.

Johtamiskulttuuri ja muutos

Perinteistä luentoa ei pidetty lainkaan, käsiteltävät teemat ja aiheet syntyivät ryhmien sisällä. Valmennukset perustuivat toiminnallisiin harjoituksiin, joissa asioita ja ilmiöitä tehtiin konkreettisiksi ja havainnollisiksi. Tarkoituksena oli analyyttisen pohdiskelun sijaan luoda osallistujille mahdollisuus kokea oman tekemisensä vaikutuksia muihin osallistujiin. "Yksilön kehittämisen kautta lähdettiin parantamaan yhteisön ongelmia", Ristikangas korostaa.

Jatkuvan muutoksen hallinta ja johtaminen vaativat itsensä tuntemista ja hyviä vuorovaikutustaitoja. Valmennuksessa puhuttiin avoimesti ongelmista ja kipupisteisiin tartuttiin. Prosessin myötä keskustelukulttuurin on koettu kehittyneen avoimemmaksi. Johtamista tukevat rakenteet, kuten johtoryhmätyöskentely sekä osasto- ja yksikköpalaverit, ovat tulleet aidosti osaksi johtamisjärjestelmää. Työskentely on nyt tarkempaa, säännöllisempää ja avoimempaa.

Hankkeen onnistumisen edellytyksistä tärkeimmäksi Ristikangas nostaa sitoutumisen. Valmennusprosessilla tulee olla omistaja. Omistajuus ja osallistujien sitoutuminen ovat avainasemassa ryhmän luottamuksen syntymisessä. Loppupelissä osallistujien oma osallistumisen ja heittäytymisen aste ratkaisevat kehittymisen ja muutoksen syvyyden.

Kehitymme henkilöjohtajana –koulutusprosessi oli Puolustusvoimien esimiesvalmennuksen pilotti, joka perustuu syväjohtamisen periaatteisiin. Sen vaiheet olivat:

- alussa ja lopussa 360-asteen esimiesarviointi

- henkilökohtainen opintosuunnitelma osallistujille

- seitsemän aktiivista, osallistavaa lähipäivää

- rinnalla henkilökohtainen coaching-valmennus

Teksti: Henna Tarjanne-Lekola

Merivoimien komentajan alainen Merivoimien Tutkimuslaitos on osa Puolustusvoimia. Se vastaa Merivoimien teknisestä ja luonnontieteellisestä tutkimus- ja kehittämistoiminnasta.

Lähde: Eränen, Liisa "Raportti. Kehitymme henkilöjohtajina – pilotti esimiesvalmennuksesta Merivoimien Tutkimuslaitoksessa 2004-2005".

Timo Korpela ja Vesa Ristikangas esittelivät johtajuuskoulutusta 10.5.2005 Personnel Wellbeing –työhyvinvoinnin ammattitapahtumassa Wanhassa Satamassa.