Ooppera matkalla kohti toimivaa työyhteisöä

Voimakkaat taiteen tekemisen traditiot viitoittavat Suomen Kansallisoopperan menestyksekästä taivalta. Taiteelliset saavutukset ovat korkealla kansainvälisellä tasolla. Saavuttaakseen korkean tason, Oopperan on panostettava myös henkilöstönsä kehittämiseen.

Uudessa oopperatalossa on ollut ensimmäisen kymmenen vuoden aikana noin 1500 oopperaesitystä, 900 balettiesitystä, muita esityksiä yli 600 ja yli kolme miljoonaa kävijää. Kansallisooppera työllistää päätoimisesti 600 ihmistä sen lisäksi vuositasolla on noin 1000 lyhytaikaista työntekijää. Henkilökunnan määrä tuplaantui vuonna 1993, kun ooppera muutti uuteen taloon Töölönlahdelle. Muuton yhteydessä nousi pintaan henkilöstöjohtamisen sekä yhteisten pelisääntöjen puute. 2000-luvun alussa lähes koko toimiva johto vaihtui. Ooppera sai uuden pääjohtajan, baletin johtajan, teknisen johtajan sekä hallintojohtajan. Maaperä oli valmis toimintakulttuurin ja käytäntöjen virittämiselle.

Vuonna 2003 käynnistettiin kaksivuotinen Toimiva Ooppera -Active Opera henkilökunnan kehittämisprojekti, jonka tavoitteena on parantaa työnteon edellytyksiä ja työhyvinvointia. Hanke sisältää strategian ja vision määrittelyn, esimiesvalmennusta, työryhmätyöskentelyä, työnohjausta sekä tiimivalmennusta. Koko henkilökunnalle järjestetään vuosittain visiopäivä. Hankkeeseen sisältyy myös vuosittain toteutettava ilmapiirikysely sekä oman toiminnan itsearviointi.

Pelisäännöissä tekemisen makua
Kansallisoopperan tekniset osastot, yhteensä 180 henkeä, on mukana monin tavoin koko talon työyhteisön kehittämishankkeessa. Tekniikka on hakenut syksyn aikana yhteisiä pelisääntöjä kuudessa eri työpajassa. ”Yksi keskeinen peruspilari toimivalle työyhteisölle ovat yhteiset pelisäännöt. Minun tavoitteeni on rakentaa yhdessä hyvän yhteistyön meininkiä, me-henkeä, yhteen hiileen puhaltamista - sitä aitoa teatterihenkeä”, tekninen johtaja Timo Tuovila summaa.

Tuovilan mukaan pelisäännöillä mennään kohti oikeudenmukaista kulttuuria. Pelisääntö-työpajoissa on opittu ymmärtämään kollegojen työtä ja erilaisia näkökulmia. Ryhmätöissä keskustelu on ollut vilkasta. Paljon keskustelua on herättänyt mm. tiedonkulku, palautteen saaminen ja ohjelmistosuunnittelu. ”On ollut kiinnostavaa kuulla, millaisia motivaatiotekijöitä työntekijöillä on, palkan lisäksi, työskennellä Kansallisoopperassa”, Tuovila sanoo.

”Pelisääntötyöskentelyä on pidetty konkreettisena ja hyödyllisenä,” Tuovila jatkaa. ”Yhteiset pelisäännöt otetaan käyttöön vuoden 2005 alusta. Uusi, arvioiva keskustelukierros pelisääntöjen toimivuudesta on sovittu käytäväksi ensi syksynä. Kehityshanke painottuu johtamisen kehittämiseen ja siksi nyt moni on sanonut, hyvä, että meillekin.”

Kehityskeskustelut on käynnistetty; ja alku vaikuttaa lupaavalta. Teknisten osastojen päälliköt ja mestarit ovat saaneet työnohjausta esimiehisyyden vahvistamiseksi. Kaikilla kehittämistoimenpiteillä tähdätään vastuun ja luottamuksen rakentamiseen sekä esimies-alaissuhteen selkiinnyttämiseen.

"Esimiehen ainoa ystävä on totuus"
Suurimmat haasteet ovat Tuovilan mielestä olleet yhteinen sitoutuminen hankkeeseen ja kehitysasioiden jalkauttaminen arkeen. Active Opera -hanke painottuu johtamisen toimintatapojen yhdenmukaistamiseen sekä koko työyhteisön oikeudenmukaisen toiminnan kehittämiseen.

Tuovila on itse mukana osastojen päälliköiden esimiesvalmennuksessa. ”Arjessa esimiehen ainoa ystävä on totuus. Joskus totuuden tunnustaminen kirpaisee, mutta sitä seuraamalla on helpompi elää itsensä ja toisten kanssa. Oikeudenmukainen työyhteisö on avoin ja rehellinen”, Tuovila sanoo. ”Parasta valmennuksessa on ollut kokemuksien jakaminen, keskustelukulttuurin kehittyminen ja uusien toimintatapojen omaksuminen.”

Teksti: Henna Tarjanne-Lekola